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绩 效 管 理;课程大纲;课程收益;第一部分 8590后员工管理难题;包包阿紫：贱女孩VS赵传宇舍己救人不留名;8590后员工管理;8590后员工管理;8590后员工管理;第二部分 绩效 绩效考核 绩效管理;定义一：绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡献的部份。 以性质来分：量化和不可量化 以效益来分：即期和远期 以形态来分：有行和无形 ;定义三：一套与组织或个体所工作的组织单位之目标相关的行为 ;概括来说，企业对绩效有如下几种理解： 绩效＝ 完成工作任务 绩效＝ “结果”或“产出” 绩效＝结果＋过程（行为） ＝ 做了什么＋ 如何做的 绩效＝ 结果＋ 素质或能力 ＝ 做了什么（实际收益）＋能做什么（预 期收益）;;绩效考核的目的： 1、为了改善和提高绩效，支持和保障各级目标的达成。 2、为了激励尽可能多地员工自我管理、自发工作。 3、作为人事决策重要依据。 薪酬增减、奖惩、晋升、岗位调整等人事决策，都建立在一定的基础和依据之上，绩效考核的结果就可以作为重要的客观依据。; 绩效考核不是： 1、不是为了考核而考核； 2、不是为了发奖金而考核； 3、不是为了评价员工而考核； 4、更不是为了秋后算账。;1、概念： 绩效管理是为有效评价和管理企业各部门和员工业绩，从而提升企业业绩水平，并提升企业管理水平和运作效率，而依据一定的程序和方法设计的，对各部门和员工的业绩与贡献，进行的制度性的系统管理机制。 ; 绩效管理包括以下环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核、考核结果应用等环节。 ;三、什么是绩效管理？;有的要加上数据提供、考核主体等。;指标名称; ;绩效辅导要制度化和体系化：要有良好的沟通氛围、规范的报告制度、各业务单位要开发业务管理的工具（表格、模版） ; 重要性： 绩效反馈是绩效管理中真正可以实现“增值”的环节； 是实现绩效管理根本目的的必要保证。 ;原则： ①建立并维护彼此的信赖 ； ②鼓励下属讲话 ③注意全身心的倾听 ④集中在工作和绩效上，不要涉及不相关的事项 （包括人格等） ⑤聚焦在未来，而非过去 ⑥强调以事实为依据，不要采用道听途说的信 息 ，不主观推断 ⑦避免冲突与对抗 ⑧找出双方待改进的地方，制定具体的改进措施。 ⑨是帮助提高，不是批评。 ;1、工作绩效评价标准不明确 2、光环化倾向（晕轮效应） 3、宽容化倾向 4、完美倾向 5、中间化倾向;4、结果运用;第三部分 为什么要做绩效管理？;开展绩效管理有以下四个方面作用：; ;人力资源管理四大功能 ;第四部分  如何做绩效管理？; ;; （一） 建立严谨的绩效指标体系; （一） 建立严谨的绩效指标体系; 没有一个强有力的组织保障体系，绩效管理只能浮在上面，难以有效落实。也就是说，各相关部门、管理人员都要参与，承担起相应的考核职责。 ;几种主要的考核模式; 一般情况下，说建立绩效指标体系，就是建立KPI体系或KPI考核体系。这是由KPI本身的特征决定的。 KPI的概念 KPI ( Key Performance Indicator )是衡量企业战略实施效果的关键指标，取得高效益。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力。 “你不能度量它，就不能管理它。” “要什么，考什么”; ;职位说明书中的重要/主要职责的提炼 上期未完成的工作任务 上司临时分派的任务 内、外部客户的要求;将工作任务、工作项目直接转化为考核指标（适用于每月主要工作内容不固定的办公室岗位）;成本;第五部分提炼绩效指标;第一节 绩效指标的基本常识;不知如何找准指标 不知如何定义指标;;二、绩效指标的构成;绩效考核指标构成要素 ; ;针 对 性 原 则;;第二节; ;练习： 请以“四角度提炼法”提炼出各自部门的KPI指标 ;