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这样的干部辞职吧目录目标指向力——让自己身背重负的人发现良策的能力——困难！困难！摆脱困难！组织能力——找到使部下“为难”的事情传达能力——马上、细致地照顾到所有的地方赋予积极性的能力——不要让部下不完全燃烧培育部属的能力——有多大的毅力呢自我革新能力——能让自己成长的只有自己干部检测表目标指向力——让自己身背重负的能力 对所有的干部来说，必须共同具备的第一种能力是目标指向力，即奔向目标的能力。干部的三种状态 第一种干部，为每天的工作所迫，对工作感到力不从心。在自己负责的部门，问题 总是接二连三地出现，他疲于解决这些问题，完全不能按照自己的方式工作。或者由于自己总是糊里糊涂的，上司要求解决的问题层出不穷，为了解决这些问题他就已经忙得不可开交。第二种干部，虽能胜任工作，但没有一个要尽自己全力达成的主动目标。从第三者的角度来看，属于这一类的人，看起来非常安稳。他本人也想通了，认为“这就是工薪阶层的生活”，既不紧张也不激动地打发着每天的日子。第三种干部，自己能够抓住所在部门的实质性问题，决心“到什么时候”要达到“什么样的状态”，并为达到目标而不懈地追求。这种人不是“被动”地工作，而是积极地“驾驭”工作。什么是干部不是被人指示后才行动的人，而是抓住自已负责的问题，在自已担任的一个个职位上，完成某种事情的人；是能自已发现问题，在进行交流或沟通之后，能自主地采取自信行动的人；问题意识在你负责的领域,需要解决什么问题呢?落选：豪言状语型、华而不实型、转嫁责任型、诉苦型优秀：明确而具体地、实事求是地陈述事实的人，或者说能够指出问题的原因或背景的人；卓越：不仅对现在面临的问题条分缕析，而且对再过两三年也必须考虑的问题说得也头头是道的人；公司很大仅我一人被人占得先手是干部的耻辱“被使唤型”干部：外人提出问题后再考虑也不迟；“辩解或借口型”干部：只会成为工作的障碍；现在什么最重要业绩问题和人的问题现实问题与未来问题 在问题意识中，孰重孰轻的判断和外理问题的先后顺序是至为重要的。“搞不清方向”的傻话取决于判断标准的高底问题永远就在眼前，它是无限的。而干部的成就感就在于不停地发现新问题并一个一个地予以解决。如果您处于“已经没问题了”的状态，那么，可以说，您的“最大问题”就在这里了！能发现问题不能发现问题有先见之明没有先见之明如果仅仅考虑自已部门的状况，多数发现不了问题。处事高人共同点：尽可能减轻自已的负担借口说问题很难，巧妙地将责任转移给予其他部门；把麻烦的事推给部下，如果事情进展顺利就说是自已的能耐，事情不顺当时就装出一副事不关已的表情；善于观察上脸色，只在说好听的话上下功夫，自已从来没有什么见解/l/2004-08-09/78804.html干部的循环成长干部成长的共同法则到底是什么呢？先会遇到一些某种意义上未曾经历过的事情，经过努力，勉勉强强都做好了，然后就又会遇到未曾经历过的事情；两种情形：一种情形是极其被动地被接二连三地赋予各种未曾经历过的职位，仓促上阵，想尽一切办法去对付这些问题。还有一种是，职位虽然没有变化，但自己是该职位的首当其冲者，所以新的问题一出现，他就必须义不容辞地解决这些未曾经历过的令人苦恼的问题。两种情形从结果上看都是碰到未曾经历过的问题，并且都不能逃避，得正视并解决这些问题。在解决这些问题的过程中，尽管不是很完善，但最后也都解决了，并从这些解决问题的过程中获得成就感或满足感，他也由此获得自信：“让我来干也能想出办法！”就是这种自信，成为他向未曾经历过的领域挑战的原动力，通过不断重复这些过程，他有信心的工作领域也越来越宽。所谓能力，就是“自信的程度”遇到未曾 经历过的问题不能逃避 只能去解决尽管不完善 但也能解决由此获得 自信 所谓能力，就是拥有自信的程度。而干部的自信，如果没有解决未曾经历过的问题的体验，就绝不可能得到提升。“目标”＝“预测”＋“硬干精神”至今为止的外部条件保持不变，只要付出现有的努力就能达成的数据就是预测值。而目标就是在这些预测数据中加一些“硬干精神”(负荷)。即是说，“预测”+“硬干”=“勉强”。因此，从某种意义上说，如果不绞尽脑汁地另辟捷径的话目标就实现不了。。如果太在意自己现有的能力范围，就会陷入消极保守的境地，不会给自己带来正面影响，从而留下自己人生的一段空白；过期作废规定明确的期限：什么时候之前，达到什么状态的决心。应该实现的状态：清楚描绘目标决不能说“这个能实现”，而要说“不管怎么样，都必须实现”！也就是说，它必须是最后形成的强烈决心。是自已主动挑战、尽自已毕生之力的东西，而不仅仅是简单的数据。目标不是经营者或上级干部所加的负担，而是从自已的问题意识出发，主动施加的负荷。把自己放到“过程”中向着自己决心实现的目标努力，虽有波折，但最终实现了的时候，要立即