绩效评估的方法.pptxVIP

绩效评估;绩效评估;是什么在困扰我们？;我们期望什么？;是哪里出现了问题？;是哪里出现了问题？（续）;是哪里出现了问题？（续）;对传统考核的批判？;绩效管理的层面;因此： 组织和各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！;引导案例－－拉绳实验; “拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。 ;人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少。 这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法，通过明确的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、要效益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项工作是好是坏，要有个说法，奖励要具体到人，罚也要把板子打到具体人身上，而不能吃“大锅饭”，更不能让“干的不如看的，看的不如捣乱的”，以确保每个人都尽全力“拉绳”。这样，既能在人力资源管理上“挖潜节能”，有可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大限度地减少“社会浪费”，最大限度地消除“社会懒惰”。;社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释;消除社会懒惰的途径;以上说明：;绩效评价概述;绩效的含义和运用;绩效的含义和运用;绩效的含义和运用;1.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。 2.绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用，例如员工的心情就不属于绩效，因为它与组织的目标没有直接的关系。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。 就是说要评价员工是否能够做出绩效。;3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。 例如，学生上课时的专心程度就不能直接作为绩效来使用，因为它很难被评价。 4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。这一点和招聘录用时的选拔评价是有区别的，选拔评价的重点是可能性.;绩效的含义和运用;绩效的含义和运用;绩效的含义和运用;绩效的含义和运用;绩效评估指标的设计;绩效理论（1）：二因素模型;绩效理论（2）：三因素模型;绩效理论（3）：四因素模型（中国）;绩效理论（4）：坎贝尔八因素模型;绩效理论评介;绩效评估标准的确定;绩效评估标准的确定;绩效标准的选择;绩效评价指标的合成;绩效评价指标的合成;绩效评估指标体系的构建;绩效评估的实施;结果导向的绩效评价方法;关键绩效指标法（1）;关键绩效指标法（2）;KPI原则—— S M A R T 目标;KPI一般程序;一些常用的考核指标样本;平衡计分卡法（BSC）;360°考核法;案例分析： 英特尔360度绩效考评制度;一、员工自评;二、同事评价;三、下属评价;四、客户评价;五、主管评价;目标管理法（MBO）;行为导向的绩效评价;图式评定量表法;行为锚定等级评价法;行为对照表法;强制分布法;根据部门绩效确定目标雇员的绩效等级分布;硬性分布法;配对比较法;绩效评估的应用;奖励;奖励（1）：主要方式;奖励（2）：注意问题;工作配置调整;培训;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。12月-2012月-20Wednesday, December 9, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。23:48:5723:48:5723:4812/9/2020 11:48:57 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。12月-2023:48:5723:48D