技术人员薪资级别制度.doc.docxVIP

文档来源为 : 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 为了充分发挥薪酬对专业技术人员的激励作用，营造一个“尊重科技，重 视人才”的良好企业文化氛围，公司决定将专业技术职称管理与薪酬管理有机的结合起来。 一、确定原则： 针对专业技术人员技能发展变化的特点确立，以公司设立的专业技术职称为基础建立起来的薪资体系。根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职称级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据对其进行职称分析后，确定享受相应的薪资等级。 二、适用范围： 本公司聘用人员、试用期、实习期员工不在本调整范围内。三、设立 5 个职称等级、 11 个薪资等级： 5 个职称等级：高级工程师、中级工程师、初级工程师、助理工程师、技术 员。 11 个薪资等级： 5 个技术职称等级内共有 10 个薪资等级，每个技术职称等 级内又划分了 2—3 个薪资等级。从而形成公司专业技术职称提升的薪资阶梯。四、职称等级的确定： 对于顺利通过试用期满的员工进行职称分析确定对应的职称等级。各职务等级的确定由公司人力资源部与该职称的直接上级共同进行职称分析确定其职称等级。 五、薪资结构： 高、中、初级工程师、助理工程师、技术员执行目标年薪制，薪资计算公 式： 目标年薪 =基本月薪× 12 个月＋月度（季度）绩效奖金× 12 个月＋年终绩 效奖金 备注： 1、基本月薪按照员工出勤、完成基础工作、遵章守纪等情况按月发放。 2、月度（季度）绩效奖金按照绩效月度（季度）考核表或部门绩效考核方案进行考评与兑现。 3、年终绩效奖金按照年度经济目标责任状或部门绩效考核方案进行考评与兑现。 4、公司根据每人全年的综合表现，可以在对表现突出者给予目标年薪以外 的年终特别奖励。 六、晋升原则： 专业技术人员的技术职称晋升通过职称分析来进行调整，与技术工作的相 关因素挂钩。职称等级提高相应的薪资等级也提高。七、附则： 1、本制度由公司人力资源部负责解释、修订和补充。 2、本制度自生效之日起，原《山东美伦食品有限公司技术人员薪资级别确定办法》同时予以废止。 附： 表一：《技术职级范围确定表》表二：《职称分析表》 表三：《技术职称薪资等级卡》 技 术 职 级 范 围 确 定 表 职称级别 一级 职称等级 高级工程师 薪资等级 11 二级 中级工程师 10 9 8 三级 初级工程师 7 6 四级 助理工程师 5 4 3 五级 技术员 2 1 职 务 分 析 表 文档来源为 :从网络收集整理 .word 版本可编辑 .欢迎下载支持 . 岗 位： 职称等级： 部门负责人： 年 月 日 号（ % ） 号 （ % ） A （ 10 分） B （ 20 分） C（ 30 分） D（ 40 分） 定 值 1 学历 10 中专、高中（含）以下 大专 本科 硕士及以上 2 工作经验 10 三年（含）以下 五年（含）以下 七年（含）以下 八年（含）以上 从事一般标准化的简单工作， 差 异 区 别 评 分 活动范围 10 工作 复杂性 10 专业 从事固定、单一或重复的工 作， 工作的输入和输出基本上不涉及其他任何岗位 只需简单的操作即可完成工作，不需计划和独立判断 工作有一定的技能要求， 可能是某一项复杂流程的中间环 节 需进行专门训练才可胜任工 作， 但大部分仅需一种专业技术， 偶尔需要进行独立判断和计划 只需要常识性的专业技术知 从事的各项工作有一定的复 杂性， 有时需和一定的岗位进行联系和协调 工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划 工作所需要的专业技术知识 工作涉及方面的问题具有相 当的复杂性， 需要经常和不同 的部门和岗位进行沟通、 协调 工作要求高度的判断力和计划性 该岗位所需要的专业技术知 技术性 10 基本不需要专业技术知识 识， 该知识很容易被大家掌握 要求较高， 该知识很难被掌握 识要求非常高， 该知识涉及公 司的核心竞争力 独立性 20 间歇性受控制 根据指令阶段性受控制 按照阶段性目标工作 自主自发工作以业绩控制 按程序制度解决： 无需或较少 研究分析 20 需要判断， 发生意外必须请示 工作时间 10 按正常时间上下班特征  按政策规定解决： 要根据有关环境条件的要求和限制进行 简单判断， 确定工作步骤和过程 基本按正常时间上下班， 偶尔需要早到迟退 需要寻求新的解决方法： 要通过深入调研和思考， 在涉及复杂概念的工作分析中， 做出有效的判断和必要的创新， 即在现有政策规定之外寻找更合 理的解决方法 上下班时间视工作具体情况 而定，但有一定的规律，自己可以控制安排 需要进行预测判断解决： 要通过全盘分析和思考， 在涉及大量复杂概念和相关因素的重 新组合与协调工作中， 做出正 确的判断和较大的创新。 上