高校教师绩效考核存在的问题及对策建议思考.docxVIP

高校教师绩效考核存在的问题 及对策建议思考 本文分析了高校教师绩效考核中存在的问题，对完善高校教师绩效考核提出思考建议：建立科学有效的中层干部考核体系;加大师风师德在考核中的比重;绩效考核结果需得到充分应用。 新的发展形势要求高校转变理念，转型发展。一支高水平、高素质的教师队伍是高校转型发展的先决条件，是提高高校办学水平的关键。因此，要提高教师工作积极性、改善教师教学质量、加大教师科研产出，就要为教师提供成果转化的各种条件，为教师营造良好的软硬件工作环境，这也是提高高校竞争力的关键。 高校教师绩效考核是高校教师人事管理的重要组成部分，其不但关系着教师个人的职业生涯还在教师的教学科研中起着风向标的作用。因此，科学的绩效考核体系是提高高校教师水平、优化师资队伍、实现学校战略发展的重要保障。 一、高校教师绩效考核的意义 绩效管理旨在激发劳动者的工作热情、提高劳动者的积极性，以实现个人和组织的共同发展。高校教师的绩效管理主要源于教师薪酬制度的改革，尤其是在2006年高校岗位绩效工资制度的改革以及2010年高校绩效工资全面实现的推动下，高校的绩效考核制度也在不断的发展、成熟和完善。高校教师的绩效考核结果不但是教师个人工作情况的反馈，还与教师的薪酬、职务晋升、奖惩等息息相关;更是学校人事管理的重要依据，是保证师资队伍质量的重要手段，是学校提高教育质量，提升学校竞争力的关键。 二、高校教师绩效考核存在的问题 1、指标体系不够细化 绩效考核的指标对教师的工作有指挥棒的作用，教师在年初制定工作任务时将会把本年度的考核任务完成情况考虑在内。所以绩效考核的指标体系是否合理細化，直接关系到教师的工作安排，直接关系到学校当年的工作成果，直接关系到学校的发展。如果体系标准简单，没有将学科、岗位等差异考虑在体系标准中，那么考核结果将不能反映教师在一年中的工作业绩，这样将失去了绩效考核的意义。尤其是综合性高校，学科差异大，岗位种类多，教职工身份复杂，如一般分为教师系列、实验技术系列、管理系列、其它系列。教师系列还分为教学型、科研型、教学科研并重型;实验技术系列也各不相同，如自然科学类学科的实验教学系列、人文科学类学科的实验教学系列、体育教学的实验系列的工作内容也大相径庭。另外，人文类学科和自然类学科差异也很大，人文类学科需要长期的积淀，产学研结合和成果转化较难，属于吃“皇粮”的学科，而自然类学科无论纵向课题收入和横向课题创收都容易的多，因此需要进行考核标准的分类细化，这样的考核结果才有管理意义。 2、评价标准不够科学 绩效考核旨在通过绩效的方式激发教职工的工作热情，鼓励教职工在自己的本职岗位上钻研业务，优化学校的整体资源配置，促进学校的发展。所以绩效考核的评价应该是以教师当年的工作量为基础，与教师的工作能力和成效挂钩，不与教师职称的高低及工作年限有关。另外，指标量化的标准在一定范围内也需要改进，比如在教学工作量的考核方面，不能只对课时数进行要求，还需要对上课效果提出要求，需要将学生评教、督导评价、同行评议都考虑在其中;否则会形成追求课时工作量，教师抢课的不良氛围。除此而外，思想品德方面的考核标准也需要改进，按现有的绩效考核方法，除非有重大违反“师风师德”和校规校纪的事故出现，否则在考核中此项基本上都是形同虚设。但在平时的工作中，我们经常会发现一些“公益”的工作没有人愿意承担，学校学院的会议不愿参加，而一旦与年终考核搭边或与教师个人利益相关的事情，则趋之若鹜。 3、考核结果宽泛 大多数高校年终绩效考核的结果分为优秀、称职、不称职三个等级或者优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。一般学校会规定一定的优秀比列，完全按照名额分配;不称职也大都是有明确的处分文件的，其余都是称职或者基本称职。庞大的称职群体是我们更应该关注的，尤其是对于一些已经能预见评不上“优秀”的教职工，在工作上逐渐松懈，对学校学院事务漠不关心，集体活动不积极参加。所以，宽泛的考核等级的划分，不利于提高教职工工作的积极性，对提高他们的工作效率也没有促进作用。 三、高校教师绩效考核的建议 规范合理的绩效考核方法和体系可以激发教师工作的积极性，提高教师工作的创新性，不规范的考核指标方法，不但会影响考核作用的发挥还会引发诸多问题。除了细化考核指标体系、建立科学的评价标准、及时反馈考核结果外，笔者认为在制定绩效考核体系中以下几点尤为重要。 1、建立科学有效的中层干部考核体系 绩效考核的最根本目的就是加强对学校的管理，提高学校的整体水平。而在学校的管理中中层干部是学校各种决策的执行者，同时也是各个二级管理部门和二级学院的决策者，他们的能力与水平直接影响到学校的管理与发展，因此，建立行之有效的中层干部绩效考核体系非常重要。 目前高校对中层干部年终考核大都以评分或者等级的形式从德、廉、能、绩、勤几个方面进行，虽然