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大数据改造在线招聘，精准匹配求职者和目标职位，猎头还有存在的价值吗？ 自 2012 年上线刚满 2年便获得 1亿美金融资的今日头条，通过数据分析不同用户对新闻的偏好，进 而对其推送订制式新闻的模式几乎惹怒整个传统媒体圈；不久前 成功上市的万达集团更是在今年 9 月与百度、腾讯联合宣布成立万达电商，企图借助百度、腾讯的底层数据库及会员系统优势对抗电 商霸主阿里 …… 大数据“ ”在整个商业世界中正扮演着越来越重要的角色。 大数据获得热捧的背后预示着，商业战争将演变为数据战争。谁获得了最大规模的、最有价值的 数据， 谁将赢得整个互联网的未来。正如移动互联网从平台级应用开始走向垂直化一样，大数据势 能也将从平台级企业向更多细分垂直领域释放。在线招聘、互联网医疗、在线教育、 O2O ，这些垂 直领域都对 大数据“ ”有着最为直观的需求。我们接下来仔细谈谈大数据如何改变在线招聘领域。 在线招聘 1.0 ，数据厚积时代 中国在线招聘市场可追溯到将近 20 年前。个人用户上传简历至招聘网站，企业用户在海量的个人简 历中搜寻自己所需要的人才，劳动力供给方与需求方第一次通过互联网实现对接，在线招聘市场迎 来爆发期。 我们仔细分析一下在线招聘 1.0时代的一些特征： 1 、海量数据 在 线招聘 1.0时代正处于 信息入网“ ”的巨大红利期。智联招聘、中华英才网等行业中的玩家并不需要 在 线招聘 1.0时代正处于 信息入网“ ”的巨大红利期。智联招聘、中华英才网等行业中的玩家并不需要 花费多大代价即能获得海量用户简历，并以此为资产吸引、对 接更多的招聘方、猎头。当智联招聘 半年前以 7亿美元估值在美国纽交所上市时，其注册用户已达 7700 万，数据库拥有大约近 6000 万份 完整简历。智联丰富 的求职者数据令其在在线招聘 1.0时代稳坐龙头。 2 、数据结构化、标准化 该阶段的招聘网站拥有的求职者数据高度结构化，包括简历呈现方式、职业类型、从事行业等，但 现实生活中的从业者所在行业或职业类型可能会更加精细。随着互联网技术兴起，新兴行业越来 越多，招聘网站即使拥有多个数据属性也无法清晰定义用户能力与经验。 3 、数据带来的简历轰炸与招聘低效 在越来越多企业和求职者疯狂涌向网络的同时，缺点也渐渐凸显出来。由于求职者投递简历的成本 过低而导致的 简历轰炸“ ”和个人信息造假严重等现象，让企业 HR 们面对越来越宽阔的 简历海洋“ ”， 苦不堪言。 「我们想要的是一名狙击手，招聘网站却为我们招来了一架坦克」。企业和应聘者的信息不对称， 导致招聘网站「乱点鸳鸯谱」，传统招聘网站的短板开始露出端倪，不再能满足对人才数量及质量 需求都与日俱增的企业 HR 或猎头。 社交招聘：三维世界与二维世界的竞争 随着 Facebook 与 Twitter 的社交风暴席卷全球，大数据挖掘的命题不断刺激着公众的神经。而在大 洋彼岸的中国，大数据已经开始深入到电影、音乐、台网联动等垂直领域，在招聘这个垂直领域， 大数据的应用也在造福着众多求职者与雇主品牌。 在线招聘 2.0 时代，招聘行为融入更多的社交属性，社交招聘网站逐渐成为招聘行业的主流工具。相 较之传统招聘网站海量数据的扁平化，在社交招聘平台上则能挖掘出更多层次的数据内容：用户基 础资料数据，用户行为数据，以及用户在社交平台的互动数据。 在线招聘 2.0 时代用户交互数据的重要价值被挖掘和掌握后，通过构建数据分析模型，整合职场人士 网络行为习惯及社交网络的数据，能形成其更加精准立体的用户 画像。如果说招聘 1.0时代的大数 据挖掘仍处于二维世界的话，到社交招聘时代的大数据，则将整个招聘领域带入耳目一新的三维 世界。通过挖掘用户社交行为数 据，企业在招人效果上整整提升了一个台阶。 以全球最大的职业社交网站 LinkedIn 为例 —— 在 LinkedIn 上，个人用户可以创建简历、关注公司职位 信息、建立人脉联系、填写个人技能，还能够分享行业资讯信息。而企业方则可以建立公司主页， 购买付费产品可以发布招聘广告，搜索全站用户的档案并与之联