人力资源报告(奥康).pptxVIP

机密xx集团公司人力资源管理诊断报告北大纵横管理咨询公司2001年8月重要说明本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论导读 问题呈现 问题剖析 解决方案收入不公平、员工缺乏发展动力是xx目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展73.52%的员工认为公司分配制度不合理，54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力，且54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约xx未来的发展资料来源：xx调查问卷其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同与自已的付出相比，近七成的员工对目前收入水平不满意（55.25%）和很不满意（12.79%）与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）与公司外部相比，57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、多大数额的工资每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩资料来源：xx调查问卷与同行业对比来看，xx总体的工资标准属于中等，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感与我们相近的房地产公司相比，绝对收入并不算很低近8成的员工认为个人努力程度对收入没有影响，必然会引起绩效高的员工的不满员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象，导致内部不公平感工程项目组行政后勤租赁公司销售中心注：根据2000年度的财务报表包括四项统筹，2000年的实际平均收入是7.09万元预算古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使xx支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用市场工程规划资料来源：xx调查问卷员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥近四成的员工不喜欢或者认为不适合目前工作岗位不合适没有必要为公司努力工作缺乏积极性和创造性 人才没有发展动力无法提升过九成的员工认为自己的晋升机会不大资料来源：xx调查问卷有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将xx作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是xx的机会A有个人的发展目标,希望并相信随xx业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与xx的需要相符B无个人的发展想法,xx很稳定安逸,在xx混下去C68%的员工没有把xx的发展目标与个人目标结合在一起，需要加强引导员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来员工的几种心态公司发展目标CBCCBCBABAAA个人发展设想资料来源：xx调查问卷在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例很大，不利于xx保持人力资本的存量和质量越是高素质人才，越容易获得选择工作的机会，获得的报酬越高，也就越容易离职倾向离开的员工中20% 在26-35岁之间发展潜力高介入阶段成长阶段倾向离开的员工中50% 在36-45岁之间xx目前倾向离开的主要是成长和成熟阶段的员工，这部分员工在xx积累了丰富的行业经验，并且具有较强的工作能力，离职后容易找到满意的工作。这部分人的离开，会带走大量的公司资源，降低公司的竞争力。如果流向竞争对手，更会给公司巨大的打击。饱和阶段成熟阶段低工作效率低高倾向离开的员工中16.67% 在46岁以上xx发展后劲不足资料来源：xx调查问卷员工希望xx有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐观问卷显示xx的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在xx衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏不良组织气氛员工积极进取人才流失离开员工积极性受挫人浮于事混日子资料来源：xx调查问卷出现以上问题的一个重要原因是xx长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上传统人事管理现代人力资源管理档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程内容人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责注重级别人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理注重贡献管理方式人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具以