企业人力资源战略与规划详细概述.pptVIP

企业人力资源战略与规划概述;;企业组织状况的七要素模型;企业基础设施。指企业履行基本管理职能的各种活动，如企业的信息管理、计划、财务、法律、政府事务和质量管理等活动。;企业竞争优势要素棋盘;人力资源管理的思考范围和核心任务;人力资源管理开发的核心任务;;人力资源供应链（人才链）的概念;案例：高速成长势头下的尴尬;保证人力资源供给需要解决三个层面的问题;人力资源供给问题的思考框架;人力资源战略规划的核心任务;;定义;说法（形式一）;说法（形式二）;;需求;华夏基石早期对人力资源规划的描述;人力资源规划的内容;人力资源预测方法;技术;技术;技术;技术;技术;方法举例一：生产函数模型法; 在进行指数平滑前，必须首先进行初始预测。用来做首次平滑预测的数据即可以是真实的观察数据，也可以是一段时期观测数据的平均值。 假如在真实值和预测值之间存在着负的或者正的偏差，预测者可以用一个更大或者更小的平滑常数来对序列数据的较大波动做出尽可能快的调整。在实践中，可以通过使最小来达到最优。;趋势调整： 当数据显示有某种趋势的迹象之后，可以加入一个趋势因子来进行计算。这种计算可以通过在使用一个权重常数（平滑因子）来处理。这样预测中就包括了两个平滑过程。首先将原是数据进行平滑，然后再将结果值像原始数据一样平滑。;方法举例三：多元回归分析法（1）;方法举例三：多元回归分析法（2）;方法举例三：多元回归分析法（3）;方法举例三：多元回归分析法（4）;传统人力资源战略规划思想的四个基本假设;传统人力资源战略规划的作用和局限;;50年管理思想的启示;不确定时代的开始;如何应对不确定性？;战略状态是不确定环境下企业的一种生存状态;人力资源战略规划的几项重要内容;技术举例介绍（1）：核心人才的界定;企业核心人才标准及其界定技术; 二维界定法;关键岗位确定法;成功关键界定法;技术举例介绍（2）：关于驱动量的研究和应用;工作步骤;驱动因素和驱动量示例;各企业驱动量值分布特点;驱动量标准的思考;原则二：就高原则，同时兼顾大多数企业实际情况;原则三：根据企业实际情况进行分???，每一类制定一个就高标准;原则四：根据企业实际情况进行分类，每一类制定不同的就高标准。比如：;原则五：原则四的进一步进化;两个问题： （1）我们还可以设计出各种各样的原则，不同原则体现了企业不同的管理期望，选用哪一种原则是一个需要决策的问题，实际上是一个具有战略意义的问题。 （2）驱动量标准将随着企业管理水平的提高、员工熟练程度和技能的提高、相关技术与设备的引进等因素在不断发生变化，因此需要不断的修正。这个修正的过程，标志着企业劳动生产率水平的提高，对员工素质和企业管理水平的提升起导向和牵引的作用。;欢迎交流和探讨！;9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。*** 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。**** 11、一个好的教师，是一个懂得心理学和教育学的人。***** 12、要记住，你不仅是教课的教师，也是学生的教育者，生活的导师和道德的引路人。**** 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。***** 14、谁要是自己还没有发展培养和教育好，他就不能发展培养和教育别人。**** 15、一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。***** 16、提出一个问题往往比解决一个更重要。因为解决问题也许仅是一个数学上或实验上的技能而已，而提出新的问题，却需要有创造性的想像力，而且标志着科学的真正进步。*** 17、儿童是中心，教育的措施便围绕他们而组织起来。****