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三、领导行为理论及运用 （三）领导行为理论 1.俄亥俄州立大学的领导行为研究 　　20世纪40年代，美国俄亥俄州立大学的研究人员托格蒂尔等收集了大量的下属对领导行为的描述，列出了1 000多种因素，最后归纳出两大类，称之为结构维度和关怀维度。 　　结构维度是指领导者通过“抓组织”，界定和建构自己与员工的角色，以达成组织目标。它包括设立工作、工作关系和目标行为。高结构特点的领导者向员工分派具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限，进行铁腕统治。 　　关怀维度指的是“关心人”，即领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，他们友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。 　　进一步的调查发现，两种领导行为在一个领导者身上有时一致，有时并不一致，因此他们认为领导行为是两种行为的个体组合，可采用领导行为四分图表示这种组合，如图5－2所示。 三、领导行为理论及运用 三、领导行为理论及运用 2.密执安大学的领导行为研究 在俄亥俄州立大学开展领导行为研究的同时，美国密执安大学也进行了相应的研究。他们在大量调查的基础上，把领导者的领导行为分为员工导向和生产导向两个维度。员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到员工的需要，并承认人与人之间的不同。相反，生产导向的领导者更强调工作的技术或任务事项，主要关心的是组织任务的完成情况，并把员工视为达到目标的手段。 该研究认为，员工导向的领导者与高组织生产率和高工作满意度紧密相关，而生产导向的领导者则与低组织生产率和低工作满意度联系在一起。 三、领导行为理论及运用 3.管理方格理论 　　美国学者布莱克（R.Blake）和莫顿(S.Mouton)在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理的九九方格图理论。它充分概括了俄亥俄州立大学的结构与关怀维度以及密执安大学的员工导向和生产导向维度。 　　管理方格理论如图5－3所示，横坐标表示领导者对生产的关心程度，纵坐标表示领导者对人的关心程度，两个坐标轴上分别分为9个等级，从而生成了81种不同的领导类型。 三、领导行为理论及运用 三、领导行为理论及运用 （四）情势理论 　　心理学家卡曼在领导行为四分法的基础上，结合下属的成熟程度，提出了领导的生命周期理论。该理论认为，有效的领导行为应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来加以考虑。要根据下属不同的年龄、不同的成就感、不同的责任心与能力等条件，采取不同的领导行为。 　　该理论指出，随着员工年龄的增长、技术的提高，由不成熟逐渐向成熟发展，因而领导行为也应该按照下列顺序逐渐推移:低关系高工作→高关系高工作→高关系低工作→低关系低工作。 三、领导行为理论及运用 三、领导行为理论及运用 （五）权变理论 二、双因素理论在管理中的应用 1 　保健因素与激励因素在一定条件下可以互相转化 2 　注重“内在满足”和“外在满足”的问题　 3 　采用激励因素调动员工积极性 任务三 改造个体行为，达到激励目的 （知识点一　强化理论）一、强化理论的基本内容 　　强化理论是由美国的心理学家和行为学家斯金纳提出的，又叫作“行为修正理论”。 　　斯金纳认为人们做出某种行为或不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当他尝试一种行为给自己带来有利的结果时，该行为就可能重复发生；如果给自己带来不利的结果，该行为就会停止。这样，管理者就可以通过控制员工在组织环境中的行为结果，来影响、控制员工的行为。 二、强化类型 （一） 正强化 （二） 负强化 （三） 自然消退 三、强化理论的应用 （一）奖励 （二）回避 （三）消退 （四）惩罚 四、实施强化时应注意的问题 第 一 第 二 第 三 　　必须针对行为结果给予行为当事人及时、明确的信息反馈。 　　细化的时间选择或安排十分重要。 　　正强化和负强化的作用不仅表现在对行为发生频率的调整差异上，还表现为激励效果的明显不同。 （知识点二　挫折理论）一、挫折理论的基本内容 　　挫折理论研究行为和目标之间的行为变化的规律。当目标导向行为受到挫折时，人的心理会发生什么变化，其变化的规律是什么，这就是挫折理论研究的内容。这个理论是从心理学角度，运用心理学的概念，来研究人的需要得不到满足时也就是受到挫折时，人的心理状态及其行为。所以，了解挫折及挫折产生的原因、挫折的表现以及应对挫折的方法，有助于做好人的管理工作，激发他们工作、生产的积极性。 　　挫折是一种情绪状态、主观感受，这种主观感受是在人们所追求的目标无法实现、需要的动机得不到满足的情况