公司人力资源管理的基本职能.pptVIP

培训——以一流的标准培训员工 以国际化业大公司企业家标准组织公司领导的培训与研讨，以国际化大公司管理水平组织中层管理干部培训，管理培训与研讨 邀请国内著名高校的专家、教授讲课 邀请国内外专业咨询师授课 邀请内部资深专业人士授课 精品资料网 培训——分级实施，归口管理 分级实施 人力资源中心培训部：公司层次培训管理 事业部（中心）培训助理：事业部层次 部门培训管理：部门层次 归口管理 全公司培训费用、培训制度归口培训部管理 培训制度：培训管理办法、培训费用管理办法、培训组织规范、员工学历进修资助有关规定等 精品资料网 培训——分级实施，归口管理 人事中心负责的培训： 新员工综合培训； 高层管理干部研讨班； 中层管理干部培训； 客户高级管理研讨班 公司的培训管理 精品资料网 培训－以效果为导向 培训方式分为5类 系统性、规模性、外请、外派、内部讲座 培训内容分为8类 企业文化、专业素质、公司产品、相关技术、管理理论技能、市场营销、财务管理、生产质量 培训对象分为9类 高层领导、中层干部、管理人员、研发人员、技术支持维护人员、销售人员、普通职工、新员工、高级客户 精品资料网 培训－管理干部的培训角色 管理干部是本部门培训主管，是本部门培训工作的第一责任人。 负责本单位培训计划、监督培训实施、培训总结，对本单位培训质量负责 各单位培训费用审核、审批人 各级培训管理员是管理干部的培训助手 根据工作与员工需要，每月25日前指导培训管理员形成下月培训计划 审核、审批培训管理员填报的培训计划 监督培训项目的实施与进展 督促培训项目总结及时提交 把培训工作纳入培训管理员的考核之中 精品资料网 人力资源管理之考核与激励 精品资料网 人事考核综合症 忽视对组织的考核 流于形式 考核失真 考核标准难于把握 忽视平时考核 数字化陷阱 精品资料网 评估考核的定义与目标 考核不仅是上司对部下的评价，而且是一级组织对其成员，对其下属所作的实事求是的评价，更是公司内部组织、部门以及个人目标关系的反映。 考核是一个评价的过程，更是一个学习的过程，沟通的过程，改进的过程。 结果考核到过程管理——绩效管理循环 精品资料网 考核关系图 人事 部门 组织 监督 高层直线 管理者 团队 （矩阵） 领导 中层直线 管理者 基层直线 管理者 基层员工 高层直线 管理者 中层直线 管理者 基层直线 管理者 基层员工 考 核 调控 精品资料网 考核组织： 成立考核工作领导小组。负责考核细则的制订和考核日程的安排、组织工作。 考核原则：“公正、公平、公开” 评价内容：德道德素质、心理素质、价值观 能职责内工作需要的技能和潜能 绩工作成绩和效益 勤事业心、责任心、服务意识 考核组织、原则、内容 精品资料网 1、考核分为上级考核、同级评价和下级评价三部分。上级考核包括业绩考核和素质考核，同级评价和下级评价都是素质考核。考核结构及各部分参考权重如下： 上级考核 55%（其中业绩考核占70%，素质考核占30%） 同级评价 15% 下级评价 30% 2、先在本单位内进行排名，然后由系统考核领导小组在系统内进行排名并确定等级。其中S不超过20%，A约占70%，C不低于10%。 管理干部考核 精品资料网 考核分为业绩考核和素质考核两部分，考核分数采取百分制；考核成绩按照一定权重折算成总分进行排名，参考权重为：业绩60、素质40%。 业绩考核：在月考核成绩的基础上，结合各岗位的业绩指标完成情况进行。 素质考核：要以帮助职员发展为出发点，要发现并肯定职员的长处和优势，同时也要指出缺点和不足（以具体事例为依据），并给予相应的指导和帮助。 部门在进行排名时，按薪资级别将职员分开排名。 各系统考核领导小组根据部门排名及部门整体业绩情况划分职员考核等级；S不超过20%、A为约70%、C不少于10%。 职员考核 精品资料网 两次沟通 第一次沟通：部门在考核、排名过程中，考核者应就评价标准、职员在本部门排名情况进行充分沟通直至部门各档次排名确定。 第二次沟通：系统确定考核等级后，部门领导应及时告知职员本人其考核等级；同时明确提出下半年的目标要求及改进意见。考核等级在部门内公开。 职员考核 精品资料网 评价表的设计 精品资料网 精品资料网 精品资料网 精品资料网 精品资料网 精品资料网 精品资料网 精品资料网 精品资料网 精品资料网 精品资料网 解决信息不对称和考核全面问题 问题：信息冲撞和串通作弊 360度考核中的问题 提供服务与管理的矛盾 做人与做事的矛盾 精品资料网 美国哈佛大学的调查结果