员工培训方法和流程.pptxVIP

人员培训与开发;企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。 培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助;本章主要内容;第一节 员工培训概述;培训与开发的区别 培训时间较短，开发时间较长； 培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊； 培训的内涵较小，开发的内涵较大。 本章不作严格区别，两个概念混用。;对企业而言： ①有利于企业人力资源整体素质的提高，是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段 ②有利于企业加强自身对外部环境的适应性 ③ 能够提高企业自身改革和创新的能力 （具体而言，表现在：可提高开发与研制新产品的能力；可改善工作质量；可降低损耗；可减少事故的发生；可减少矿工和迟到现象；可改善管理内容） 对员工而言： ④可增强就业能力 ⑤可增加获得较高收入的机会 ⑥可获得除收入以外的其他报酬 ⑦可增强职业的稳定性; 三、员工培训的原则;四、 员工培训的分类;（一）员工职业生涯发展的培训 新员工入门培训和上岗前培训 员工上岗后的适应性培训 员工转岗的培训 专业技术人员培训 管理人员的培训 员工退休前的培训;（二）员工的专门项目培训 1、转变观念的培训 2、专项技术培训 3、专项管理培训;（三）网络培训 1、传统培训模式的局限性 被动性 滞后性 信息交流的局限性 高成本性; 2、网络培训的优缺点 优点： 自主性 时效性 资源共享性 学习互动性 经济性 缺点： 即时交流性差 使用上存在一定困难 培训内容和方案有待完善;第二节 员工培训的流程;（一）组织的培训需求分析（四步骤） 调查现状 预测组织未来的人力资源需求 综合分析现有的人力资源供求情况 作出培训费用测算和预期的培训收益测算;（二）员工个人的培训需求分析（两步骤） 员工培训意向调查 评估分析员工的工作行为和培训意向; 二、设置培训目标 在培训需求分析的基础上，需要设置培训目标，以使培训更加有效。有了培训目标，才能确定培训对象、培训内容、方法等具体工作，并可在培训之后对照此目标进行培训效果评估。 培训目标一般包括三个方面的内容：一是员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定的学习成果的条件。 目标的设置要注意三点：与组织的长远目标相吻合；一次培训的目标不可太多；目标应该订得具体，可操作性强。;员工培训的目标; 三、确定培训对象 员工培训需要时间和费用，组织对不同人力资源的素质提高的要求也有轻重缓急。为了最大限度地提高员工培训的投资收益，必须根据组织发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法。 确定培训对象（三原则） 组织急需原则 关键性原则 长远性原则; 四、制定培训计划和评估结果 （一）编制培训计划 根据ＨＲ的总体计划和调查分析与选择的结果，制定若干培训项目计划，并制定每个培训项目的主要内容和效果目标。 对上述培训项目作出经费预算，师资落实途径以及培训时间和地点的安排。 写出计划实施方案细节。 将培训计划草案送交有关部门或人员审阅讨论，并加以修改。 形成人力资源培训计划并由培训部门或培训主管负责执行。;（二）评估培训结果 1、确定评估标准：目的、成本、效率、资源利用 2、培训效果的层次分析：反应层次、学习层次、行为层次、结果层次;第三节 员工培训的方法;培训方法; 一、授课 程序化教学:是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。 ①是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识； ②有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习； ③该方法操作性较强； ④培训者在这种方式下可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度 ⑤是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈； 　⑥仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。 ; 二、案例培训法： 是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过 独立研究或相互讨论的方式，来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法。;　三、讨论法：也叫研讨法