六种领导风格转换案例.pdf

.. . .. 六种领导风格 （一）专制型领导风格 它的显著特征是要求下属立即服从。 其行为特点是： 不断的下命令告诉下属该做什么不 该做什么， 而不听取或允许下属发表意见， 一旦下了命令， 希望下属立即服从， 并严格执行。 当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。 领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使 用。一般来说， 专制型领导风格适用与如下情况： 危机情况， 比如公司正处于扭亏为赢的当 口，或者面临恶意收购的时候； 任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要 多。在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻， 激发人们采用新的工作方式。 而在下列 情况下不易采用这种领导方式： 当任务比教复杂， 专制可能会带来反叛；对自我激励， 有能 力自我指导，监控自己的工作， 希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。此外， 领导 者应该注意： 如果长期采用这种领导风格， 这种对员工士气和情感的漠视， 会使下属得不到 发展而趋于反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。 （二）权威型领导风格 它的显著特点是为员工提供长远目标和愿景， 号召员工为之奋斗。 其行为特点是： 能勾 画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径； 将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分； 基于组织和员工的个人的长期利益来 解释愿景；建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。 研究表明： 在 6 种领导风格中， 权威型领导风格最有成效， 对工作氛围的每一方面都能 起到积极作用。 权威型领导风格因其积极作用几乎适用于任何商业环境， 尤其适用于目标不 明确的企业。权威型领导可以描绘新的航向， 给员工带来新的愿景。不过， 这种领导方式虽 说威力无穷， 也不是在每一种情况下都适用的。 例如， 当领导者面对的是一群比自己更有经 验的专家或者同事时， 人家就会认为他自高自大或装腔作势； 当下属不信任领导， 采用这种 领导也很难取得好的效果。另一个局限性是，当领导因为过于追求权威而变的傲慢专横时， 他就会破坏团队精神。 （三）关系型领导风格 它的显著风格是在员工之间以及领导者与员工之间建立情感纽带，创造一种和谐的气 氛。如果说专家型领导要求“照我说的做”，而权威型领导鼓励大家说“跟我来”，那么关 系型领导则会说 “员工优先”。 这一领导风格以员工为中心， 其倡导者们认为个人和情感比 任务和目标更重要。 关系型领导想方设法让员工感到开心， 并在他们中创造一种和谐的关系。 他通过建立牢固的情感纽带而进行管理， 的到的是员工的耿耿忠心。 关系型领导从不吝啬溢 美之词， 对优秀的工作表现总是给予及时的正面反馈——认可或是奖励。 这样的奖励有一种 特殊的力量， 因为除了年终考评大多数人在平常的工作中的不到领导的反馈， 即使得到也往 往是负面的反馈， 这就使的关系型领导的表扬更具激励作用。 此外， 关系型领导也长于培养 员工的归属感。 例如， 他们可能会邀请自己的直接