人力资源配置分析.docx

人力资源配置分析 人力资源配置分析 人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行 业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去 做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无 论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦 恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又去现为内 部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何 合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑： 首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以 使员工感到有盼头、有机会。 其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注 意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用 工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选 拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要U标就是把各类人员分配在 最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分 类，考察现有人员的使用情况，并列岀表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的 实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人 力资源实际和寻找出造成实际上浪费的可能性。 根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工匸作，有多少技工在 做熟练工工作；中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名处于 半丄作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人 力成本浪费。 人与事质量配置分析 人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的 关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分.应根据每种事的特点、难易和繁简 程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为， 人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产岀比 率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说， 人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育 程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据 能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要 求相适应。 人与事的质量配置不符主要有两种情况。第一种是现有人员素质低于现任岗位的 要求：第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训 或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗 位担任工作，以发挥他们更大的潜力。 近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选 拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提 高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更何况 过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免： 一是高才低用的浪费； 二是文凭低、实用性强的人才被扼杀； 三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本； 四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。 可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源管理方略。 人与工作负荷状况分析 人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保 持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机 整体，毎个部门的人力资源配置都应与其所承担的匸作量相适应，使得工作负荷量与 人力资源身心承受能力相适应。 比如，员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超 过一定的范围，既如何合理形成一种圧力与动力，乂要保持员工的身体健康和保持和 改善心理状态。 在实际操作方面，若工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位 的丄作：若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。无论是 工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。 岗位人员使用效果分析 人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员匸的使用情况，这是动态衡量人与 事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用态度为基础，绩效的好坏与自身 能力的强弱做比较。 在工作绩效与能力的校对方面，可根据实际的资料（绩效的好坏以及能力的高 低），将人员使用效果（基本分析