华为人力资源管理实践-华为价值分配与薪酬管理.pptxVIP

华为价值分配与薪酬管理企业生产与发展本质上依赖利益驱动机制激活价值创造诸要素劳动、知识、企业家、资本价值创造（做蛋糕）牵 前引 提能 动基 础依据价值评价（论功）价值分配（行赏）导向冲锋和可持续发展 效率优先、兼顾公平改进确立价值评价导向为客户创造价值全面回报：有效激励各价值创造要素华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、 职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人 事待遇基本工资 浮动工资 奖励股票医疗 退休 积蓄休假自我实现 需求↑尊重需求↑感情需求↑安全需求↑生理需求职业生涯发展学习经历绩效管理继任计划培训组织气氛领导风格绩效促进工作/生活的平衡激励政策：薪酬与福利设计的难题与挑战薪酬福利包含的内容与水平与企业战略的匹配是否有利于导向海外、导向冲锋是否有利于争取高绩效是否有利于组织的活力?薪酬福利设计所面临内外部环境的复杂性内部公平性外部竞争性企业支付能力是否有决心打破过去的薪酬框架和内部 平衡是否能够适应不同国家收入水平、生活 条件、社会环境等复杂因素外部市场竞争力工资 福利薪酬奖金 战略长期激励公司支付能力华为价值分配的基本原则与导向 以奋斗者为本，导向 队伍的奋斗和冲锋 导向企业的 可持续发展奉献者定当得到合理的回报只要前面这批人是冲锋的， 对他们的激励到位了，剩下 的人就前赴后继的跟上，我 们就会越打越强组织的均衡发展避免短期行为防止高工资高福利对企业的威胁?价值分配的基本原则效率优先，兼顾公平，可持续发展薪酬包管控采取分包预算法，对职能线与业务线的部门进行差异化管理薪酬包总额分包预算法上一年度固定薪酬总额固定薪酬增量奖金计提考虑人员增幅 考虑业务增幅……???业务线：链接 业务部门自身业绩职能线：链接 公司总利润激励政策：弹性的薪酬包管控机制薪酬总包与公司主要经营财务指标挂钩，实现宏观弹性管理，形成自我约束、自我激励的管理机制，增强薪酬总量管理的 可预测性宏观管理薪酬总包（奖金包和工资性薪酬）同相应的经营财务指标 挂钩，体现不同的激励导向奖金包是薪酬总包的弹性因素，工资性薪酬是薪酬总包的刚性因素促进各业务单元建立自我约束、自我激励的管理机制分层控制公司、各BG/BU/MU建立起不同的薪酬包挂钩机制（方法及系数）员工福利保障体系：合法合规，长短期均衡公司为员工提供一定的人身保障待遇，员工也尽全力承担自身相应的责任。华为公司员工保障体系社会保险商业保险附加保障商商业业 人医 身疗 保保 险险社社 社社 社 会会 会会 会 养医 生工 失 老疗 育伤 业 保保 保保 保险险 险险 险商 务 旅 行 险住 房 公 积 金使遭受重大 疾病、严重 意外伤害的 员工能得到 及时的救治、 救助医 疗 救 助依照相应国家或地区的法 考虑员工人身保障需求，以及保障不足的国家或地区的医疗保障需要而购买律法规强制性规定操作奖金的管理：打破平衡，拉开差距要向高绩效者倾斜，从而激发员工干劲、提升绩效打破跨区域的平衡，打破区域内部的平衡，打破人与人直接的平 衡奖金评定要简单，激励要及时，贡献好马上就给奖奖金包构成订货收入奖金包牵引规模扩张贡献毛利奖金包牵引利润提升完成回款目标贡献利润奖金包 市场布局奖金包市场长期、稳定发展的牵引奖金包扣减牵引降低超长回款、 奖金积压及例外事件BU销售订货BU销售收入减：各类成本直接销售费用贡献毛利减：产品成本公司期间费用分摊贡献利润回款市场布局补贴的管理：简化类别，有利于牵引员工全球派遣外派补助：与工资水平挂钩，具备足够的吸引 了伙食补助：根据当地生活水平艰苦补助：根据当地生活困难程度出差补助：主要考虑艰苦补助差别华为全球布局情况15个地区部，16个研发中 心，45个培训中心，20多 个共享中心；产品应用及服务遍及170 多个国家；全球15万名员工中，外籍 员工3万多人；长期激励：长远利益与短期利益的动态调整我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的积累贡献得到体现和报偿，是公司可持续成长。股权分贝的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。新增配股要向高绩效者倾斜，以不断使得我们的长期利益分配，在历 史贡献值和当前贡献值、未来贡献值之间趋于均衡合理的分配格局。。合益“赢模式”体系保持组织效能和战略效能的一致性，领导效能有效性，使您的组织获得 成功....上下同欲者胜确保当前的组织环境与企 业目标是一致的，并且能 够有效支撑战略达成战略环境Win!领导力 环境支撑环境领导有方者胜上级领导随需应变地调 整领导风格，形成一个 能够鼓励员工追求高绩 效的组织氛围人尽其才者胜营造一个让员工敬业 并能够感受到支持的 工作环境，激励员工 取得成功THANK YOU