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万科物业职员季度考核评分指引 职员季度考核评分表共分为四个部分，分别为：季度工作业绩评定、下季度职员主要工作目标及绩效标准、季度行为目标评定、季度工作总体评述。其中，白底部分应由被考核人填写，灰底部分则由考核人填写。 被考核人填表指引： 考核表第一部分为季度工作业绩评定，须由被考核人填写的部分有季度工作目标、权重、实施步骤、完成情况、单项评定。 季度工作目标：根据季度初绩效面谈所确定的主要工作目标以及在实际开展工作中对工作目标的调整，填写当季开展的主要工作内容，限填五项。 权重：为季度工作目标赋予相应的权重，分配权重应主要依据该项工作在实现当季部门及来源于：房地产E网- 房地产E网- / 倍讯易- / 岗位工作目标中的重要程度以及完成该项工作所需的时间、精力而定。权重合计为100%。 实施步骤：将工作目标分解细化，填写可落实、可衡量的目标分项及实施步骤。 单项评定：根据季度工作目标完成情况，自我评定。评定标准见表1。 下季度职员主要工作目标及绩效标准（考核表第二部分） 根据部门季度工作安排及岗位工作职责要求，填写下季度工作目标，并对目标制定出可落实、可衡量的评判标准，同时根据目标的重要程度分配权重。 上级可根据部门季度工作安排对该项内容及权重加以调整，并在面谈中由双方确认。 下季度主要工作目标也可在实际工作安排中根据需要加以修改，由上下级双方确认后列入下季度主要工作业绩评定中。 考核人填表指引 1、考核表第一部分季度工作业绩评定中灰底部分须由考核人填写，包括权重、单项评定和工作难度 权重：对被考核人所填入的权重进行适当修正。由于被考核人可能由于对工作目标的理解偏差或倾向于将完成情况好的工作任务视为重要工作，从而需要考核人客观把握各项工作任务的重要程度，对权重进行适当修正。调整时应注意保证各项权重之和等于100%。 单项评定：单项评定分为5个档次，分别用5个数字代替，每个数字代表相应的分数，其意义详见下表，考核人根据被考核人业绩实际完成情况，选择其中最接近的描述，在该描述对应的数字下划“?”。 字母 关于其意义的描述 5 不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相似工作职员（或同级别职员）的典型表彰。 4 达到了全部要求，没有出现失误或不合适的地方，领导很放心；在从事相似工作职员（或同级别职员）中属于前25%。 3 基本达到各项要求，没有重大失误，偶尔需要领导指导，总体效果比较好；在从事相似工作职员（或同级别职员）中属于前50%。 2 比较难于达到各种要求，需要领导不时地指导，总体效果一般但可接受；在从事相似工作职员（或同级别职员）中属于前80%。 1 离要求比较远，总体效果不好，迫切需要提高。 表1 工作难度：分为5个档次，也分别用5个数字代替，每个数字代表相应的分数，其意义请见下表，考核人根据每项工作相对于该岗位的难易程度，选择其中最接近的描述，在该描述对应的字母下划“?”。 字母 关于其意义的描述 5 工作十分复杂，遇到的障碍很多，需要深厚的专业知识和丰富的经验，很强的应变能力和沟通理解能力，只有少数专家方可承担。 4 工作具有相当复杂性，需要比较扎实的专业知识和经验，对应变能力和沟通理解能力要求比较高，比较难于找到合适的人来承担。 3 工作需要灵活的思维和一定的专业知识、经验，需要具备一定的对应变能力和沟通能力，对于普通人需要一段时间的锻炼才能作的比较好。 2 工作需要清楚灵活的头脑，需要一些基本的专业知识和经验，经过一定培训大多数人应该可以承担。 1 工作需要比较清楚的头脑，对专业知识和经验要求不高，一般人都可以做，有一定经验后就可以做得比较好。 表2 下季度职员主要工作目标及绩效标准（考核表第二部分） 针对被考核人所填写的工作目标，根据部门季度工作安排对其内容及权重加以调整，并在绩效面谈中由双方确认。 当季实际工作开展过程中，根据需要对该项内容加以调整。 3、季度行为目标评定（考核表第三部分） 考核人根据对下属职员日常工作表现的观察，对其工作态度及工作能力进行评定，填写“单项评定” 栏。 单项评定的方法以及各档次的意义参见表1及其相关说明。 4、季度工作总体评定（考核表第四部分） 基于对职员工工作目标的完成情况、日常工作表现，请考评人对该职员工的工作进行总体的评定；对该职员的发展潜力、需改进的方面进行描述，双方讨论确定后由上司填写。 三、面谈指引 面谈时间大约30分钟，期间请注意回避不必要的打扰。 面谈内容： A、回顾所列举的几项工作的目的和过程，分析其中的成绩与不足。 B、与被考核人本人一起分析其优势和弱点，商讨如何提高和发展。 C、与被考核人本人一起制定下季度的主要工作目标，并提出相关的要求。 D、协商订立职员绩效改进计划。 四、各部门人事管理员负责收集本部门职员的考核表