某企业员工薪酬调整的请示.docx

某企业员工薪酬调整的请示 (2011-06-09 23:53:36) 转载 根据整体要求和统一安排，结合 ** 司实际，考虑我司 2011 年经营预算的预计完成情况，我们草拟了 ** 公司 2011 年员工月薪调整方案，主要内容如下： 一、近三年我司经营业绩汇报 2008 年以来，我司开始实施专业人才储备计划， 重点引进了 ** 、 ** 、业务规划、国际贸易、 ** 等领域的专业人才，引进人才在 **** 、 **** 、**** 等项目中发挥了骨干作用， 保障了公司转型目标的有序推进。与此同时，公司发展也面临一系列问题。 2008 年起， ** 版块开始遭受国际 ** 低迷的严重影响； ** 部门承担的 *** 项目进展缓慢，项目部投入大量人力， 2010 年实现责任税前利润 -** 万元； **** 项目前期配臵了大量专业人才， 但因项目总体属于培育和初步实施阶段， 尚未成为公司主要的利润增长点。 这些情况是导致我司人员数量逐年增 加、经营业绩出现反向下降趋势的主要原因之一。 2011 年以来，公司业务发展呈现良好势头， *** 项目取得重要进展，**** 项目得到深入拓展和延伸， 一批新业务基本形成稳定的利润增长点，预计全年完成责任税前利润将超过年初预算的 *** 万，达到 *** 万左右，人均利润将超过 ** 万元，超过我司 09、10 年水平，与同行业水平相比，也具有领先地位。 二、月薪调整背景 00 公司作为智力密集型的咨询服务公司，与市场同类优秀企业相比，员工薪酬呈现基本月薪偏低、 薪酬总体水平缺乏竞争力等特点。 对 2010 年以来离职人员的调查表明，因生活压力较大，月薪标准偏低、薪酬水平与同类 0000 机构相比有差距是年轻优秀人才离职的主要原因之一。 此外， 2008 年以来，我司一直没有实施员工月薪的整体调整。三年来， CPI 涨幅居高不下，各种生活必需品价格持续走高，员工生活的压力增大，特别是一些年轻、高学历员工，因入司时间较短，薪酬水平相对偏低，生活上承担着更大的压力，存在较大的离职风险。 2010 年 10 月，根据战略推进的需要，我司对组织架构实施了较 大幅度的调整，一批综合能力强、发展潜质较好的优秀员工走上 00000 的管理岗位，承担了更大的业绩压力和管理责任，鉴于多种考虑，这 批员工尚未实施岗级和月薪标准的挂钩调整。类似这些存在的问题， 使得我司月薪调整已经势在必行。 三、月薪调整基本原则 注重向业务人员中承担责任重、 工作压力大的骨干员工倾斜， 实施绩效调薪，即在增加月薪的前提下，在同等履职绩效的基础上，确 保月薪及奖金不发生结构性调整。 注重向承担责任较重、 具有核心竞争力、 有一定流失风险的年轻优秀人才倾斜， 实施绩效调薪， 重点保证月薪及奖金不发生结构性调整。 对于能够“为 00 加强 0000 采购监管力度、提高 0000 管理水平提供专业服务”的员工，重点保障调薪幅度，实施绩效调薪。 对承担责任较轻、 工作压力较小、核心竞争力不强的员工，实施结构性调薪，即小幅上调月薪标准，通过调整年底奖金发放额度，实现月薪的结构性增长和工资总额不变的目的。 对于月薪水平已经达到岗位职级对应薪酬区间的， 不予实施月薪标准的调整。 对于业绩考核不佳、 综合能力不强、 市场同质人才供应充足的员工，一律不予调整月薪标准。 00 公司驻外机构，包括驻外 00000 部的属地化员工，参照上述原则一并实施调整。 四、月薪调整具体方案 月薪调整的整体幅度 本次月薪调整整体幅度控制在 00%以内，其中薪酬普调幅度为 0%，其余 0%为岗级调整的正常调薪，主要原因是： 2010 年底，根据战略推进和人才队伍建设的需要，公司 000 不再兼任 00000，一批优秀骨 干员工调整至 00000 管理岗位， 鉴于多种考虑， 这批员工未立即调整月薪标准。该部分人员在正常岗级调整的基础上再实施月薪标准的普 调。 月薪调整的基本程序 人力部拟定月薪调整的实施方案， 根据统一基准， 测算部门月薪增加的上限和部门月薪调整的建议值→公司总经理办公会审核通过 人力部提交的调薪方案→各部门总经理分别提出部门员工月薪调整的意见，报分管领导审核同意→人力部审核各部门提交的调整方案并报公司总经理批准后实施。 骨干、非骨干员工调薪幅度对比 表 1 骨干与非骨干员工月薪调整幅度比对 骨干员工 骨干员工 非骨干员工 人数 00 00 月薪增长幅度（ %） 00 00 人均增长月薪（元 / 月） 00 00 合计增长月薪（元 / 月） 00 00 五、工资总额测算和实施时间安排 根据上述调薪方案，在调整员工 2011 年月薪标准的基础上，若维持 2011 年奖金与 2010 年相当水平，则实际工资总额需求约为 00