薪酬设计及管理讲义(ppt159).pptx

薪酬管理; 在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控 制和对利润有更大的影响。 调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中： 1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本 在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴 2500亿 7400亿 ;麦肯锡的调查;薪酬机制导致业绩提升的条件;企业需要什么样的人？ 我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？ 那些因素会影响员工的收入？ 企业到底应该如何确定员工的工???、福利、待遇？ 工资高与低的标准是什么？ 那些工作重要？重要的标准是什么？ 有那些因素决定了员工的满意度？ 为什么员工总是感到不满意？ 什么是公平？; 钱的作用？;为什么他们会是这样的不同？ 是什么原因造成的？ 怎样解决？;人是企业资源中最有价值（值钱）的； 也是最不容易满足的。;一、薪酬管理导论;薪酬管理导论;企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。 通过考核维护企业利益。 通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。 工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。 工资 体现了工作的绩效特征。因此，更多得与工 作本身相关。 福利 体现人的因素。与年资、职位相关，包括两 个方面：企业保障和社会保障。 ;2、薪酬管理的基本框架;薪酬管理基本框架; 确保和维持员工的基本生活需要。 激发员工的工作积极性 -------- 安全、稳定、努力。 公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。 提高工作效率。 合理控制生产、经营成本。 建立企业 ------- 员工之间的契约化关系。 执行政策、法规。; 薪酬管理 不仅要体现人的价值， 更重要的是 符合企业的利益。;二、薪酬管理策略;薪酬管理策略;薪酬水平要符和劳动力市场的要求。 薪酬管理的公开与保密。 企业内部薪酬等级的差别策略。 薪酬总体水平的确定原则。 1、企业发展不同阶段、不同经营战略下的薪酬策略 薪酬策略是随着企业发展不同阶段经营战略 的实施进行随动性调整。;企业不同发展阶段的薪酬策略;不同战略条件下的薪酬政策; 薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。 员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体???劳动力能力优先的原则。 由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。 管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。 员工能力的培养主要依靠自己。 员工对企业的真诚位于次要位置。 在企业处于停滞期时，人员流动性大。 ; 薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。 员工的吸引来自企业内部劳动力市场。 管理环境中激励性、竞争性较差。 员工容易保持良好的合作性和人际关系。 员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。 有利于建立团队式的企业文化。 不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高。 ; 公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。 保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。 一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保密制。 此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。 ; 领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。 相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争； 落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。 薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围是： 10 —— 20倍。 不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。 ; 基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划具有强烈的竞争性。 操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层以绩效、能力优先。 考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、个人素质 、提升或工作的主动性和创造性。 企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。 ; 操作层 等级工资制：职能工资，建立等级体系。 配合： 1. 定期的长级政策； 2. 差别不大的月