目标管理与绩效评估精讲.pptx

目标管理与绩效评估MBO and Performance Management Programmer本次课程目标澄清对绩效管理的认知及相关观念的;了解绩效指标的分解与确定;学习绩效面谈的基本技巧;了解绩效沟通与辅导。课前调查状况贵公司员工对绩效考核的认知 对管理人员的绩效考核，缺少能够量化的指标，比如说管理人员的组织能力、技能人员的工作能力在绩效考核中有时难以克服“人情”和“面子”的影响，比如有些考核的目标涉及到其他部门，不受本部门控制，对于目标的完成无法控制激励员工的手段和方法不多有些岗位的薪酬和工作内容不相符，影响员工的积极性缺乏绩效管理流程，缺乏绩效管理目标任务员工取得良好业绩绩效的及时性绩效考核目标无法明确判定，或确定后考核时可变因素太多，以使考核无法合理进行对能力有问题的员工的及时处理和如何处理某些岗位建议要有“末位淘汰制”可能存在的问题对绩效管理的认知指标的量化与分解薪酬制度的公平性绩效管理制度本身如何应用考核结果人情关与面子思想Part 1为什么需要绩效管理员工绩效不彰的原因什么是绩效管理绩效管理的精神与难点问题讨论1请您从自己的经验和感受出发，想想企业为什么需要绩效管理？伯特咨询必须澄清的三个概念绩效考核绩效管理绩效发展为什么需要绩效管理公平外部内部个人平衡效率质量速度改善发展企业文化不健康对人的不尊重官大学问大急功近利绩效制度不良/欠缺黑箱作业做表面文章与奖惩脱节竞争力下滑人才流失团队运作不良本位主义缺乏互信缺乏横向沟通机制管理质量欠佳欠缺领导力任务/目标不明确缺乏双向沟通忽视员工培训与发展员工绩效不彰的主要成因绩效管理的定义绩效管理是一种过程，组织用以衡量和评鉴员工某一时段的工作表现，并且协助员工成长，其结果可作为薪资、职务调整的依据，提供员工工作的回馈，决定培训需求，用以改进与生涯规划，以及协助主管了解部属以改进其工作表现等。绩效管理是一个策略性及整合性措施，通过发展个别员工及团队的能力，改善人群的工作绩效，来促成组织的成功。绩效管理的目的行政性目的： 作为留人奖励与升迁的参考提供员工客观有效信息，让员工了解主管对其工作表现的评价与肯定。提供相关人事决策。协助留住人才与解聘员工的参考。绩效管理的目的发展性目的： 作为个人发展回馈与组织关系的指针提供回馈给员工，作为沟通的工具，并以该回馈作为改进绩效的依据与参考帮助员工对组织产生认同感。强化主管与部属间的关系。藉员工对绩效评估的知觉，激励与支持员工。提供组织进行人与组织面的问题诊断。绩效管理对员工的助益知道并了解被期待的角色与职责为何了解对部门与组织整体运作的重要性了解教育培训是为了提升能力与未来发展知道奖励与晋升是以绩效成果为衡量标准自信与主动承诺感/责任感自我成长工作满足感绩效管理对主管的助益指引部属努力的方向有计划的培训部属激励部属的工作潜能客观公平的绩效评估提升部属绩效接班人计划/生涯发展提升部门绩效奖励调薪依据有效的绩效管理体系它使员工知道应该做什么；它使员工知道如何将工作做的更好；它使员工具有参与意识；它有助于克服完成目标的障碍和提高绩效水平；它具有公平合理的绩效评价标准；它与激励机制相统一，鼓励先进。主管在绩效管理上的责任根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一起确定绩效目标，并签定绩效表格；通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠偏、实施培训开发计划等途径，确保员工绩效目标的完成；按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并与员工进行沟通；根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。人力资源部的责任制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施；提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展培训与咨询；确保绩效管理符合法律要求；处理员工在绩效考评方面的申诉； 将绩效考评的结果运用到人力资源管理的各个环节中去。员工的责任与主管经理共同制定、调整个人绩效目标及培训开发计划。执行绩效协议与开发计划，及时反馈与主管沟通，按月（或季）提交绩效目标完成情况。积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质地完成。加强自我学习与培训，不断提升能力和改善工作态度。绩效管理的主要精神注重事前的规划注重过程中的定期与不定期检查与跟踪同时注重员工的特质与工作的结果注重员工的发展结合绩效与薪酬注重双向沟通绩效管理共同的难点公平与效率的双刃剑企业文化管理理念观念渗透制度化量化指标评价因素的平衡一个普遍的共同问题不知道绩效考核的真正价值在哪里对其主管的公平性存疑不愿意被批评员工方面对整体绩效管理的精神及其制度缺乏正确认识对所属员工实际工作状况缺乏了解，平日又疏于沟通欠缺基本人员管理技巧，不知如何给予员工反馈视绩效考核为『头痛时间』，更怕与员工正面冲突。主管方面Part 2绩效管理制度的发展绩效管理作业系统绩效管理的流程传统方式目标导向方式绩效评估制度的演变目 标重 点对 象过 程