张晓彤——企业年度培训规划的体系和建立(最新.pptxVIP

我们将涉及的内容;第一部分 关于人力资源整体战略规划;人力资源：human resources (HR）消防栓：hose reel (HR);;HRM （Human Resources Management）整体包含如下内容：;HRD （Human Resources Development）整体包含如下内容：;尤瑞奇 （Dave Ulrich）—Human Resource Champions，1997 ;HR人力资源的的4个战略角色;为开发远景目标和价值观提供咨询； 与高层团队共同创造解决方案； 把HR实践与战略相联;人力资源战略制定的程序;从五个维度考虑人才战略;吸引战略;阿什里德模式;;中国企业的绩效管理发展阶段 平均主义下的赏罚调剂 主观评价 德能勤绩 量化目标;经济的;;企业文化五要素;人力资源成本 指为取得预期的收益或特定的目的而在一定对象上所花费的货币性支出或代价。这对象确定为人力资源，即形成人力资源成本。是为了取得和开发及使用人力资源而招致的付出 人力资源成本控制 对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握，调节的过程。 ;人力资源成本的范围; 取得成本：为了满足某一组织现在和将来对人力资源的需要，而对各类人员进行招聘，选拔，安置或调遣的活动 招聘费 测评费 录用安置费 调换费;替代成本：在用一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替占有该职位的人员的情况下，就会发生替代成本的问题 内部调动 下岗遣散费;　人力资源职能评估的途径 ;硬性数据收集分析;程序分析;内部客户意见采集;员工满意度调查实施十部曲;回顾：第一部分 关于人力资源整体战略规划;公司出巨资培训员工， 问题是员工自己怎么 心气儿不高呢？;请先确认以下两点?;模块一，培训体系概述(简略) 模块二，培训需求分析（重点） 需求分析的三个层面：组织；内容；员工 需求分析的九个方法 电话访谈法；现场观察法；问卷调查法 案例分析法；专家评荐法；资料分析法 小组面谈法；面试法 ；自我评估法 模块三 ，培训年度规划样本实务讲解（重点） 年度规划制订的原则 年度规划的常用方式 年度规划四部曲 关于培训预算 年度规划中的实施控制体系 具体培训???程的设置 具体培训课程的分类 模块四， 培训评估与效果跟踪（提供具体表格）（简略） 总结：培训如何能否给企业带来竞争优势;培训需求;关于培训的一些“科普”-----培训的使命 ;模块一，培训体系概述(简略);;人员分析;未来1-2年企业是否打算--- 上市？重组？收购？ 收购？裁员？迅速扩张？;岗位职责 他该干什么;试试看：培训专员;对各项能力进行重要性排序;列出重要的技能项目;对任职人重要的技能项目进行评估;确认最需要提高的技能;第一步 陈先生新岗位涉及的能力;第二步 对各项能力进行重要性排序;第三步 列出重要的技能项目;第四步 对任职人重要的技能项目进行评估;第五步 确认最需要提高的技能;工作绩效不佳的原因分析 职业发展分析;年度培训需求评估常用方法;培训需求分析方法1：访谈;封闭式问卷 开放式问卷 封闭式与开放式结合问卷 ;某公司中层工作技能课程需求问卷--封闭式问卷 (摘自中人网）;开放式问卷（年度培训需求调查表-部门培训需求）;观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法;选择一群代表性人员加入主题小组 探讨培训能力需求及相关课程规范 头脑风暴;针对绩效不善部门或人员进行个案追踪 找出问题原因及绩效关键 从个案问题中找出培训需求 重要事件追踪也是很好的方法;主要分析同行业成功 公司培训方案，进行 一定的复制与量身定 做，形成自己的培训 方案 ;培训的“汉堡”体系;委托外界专家进行培训需求调查 利用外界提供才能评鉴中心; 从既往资料、方案等分析培训需求，包括：上年度培训规划、年度培训计划、培训记录、绩效总结、会议记录等; 学习性的组织，员工对自己的培训和发展负责，自己承担培训的主要角色。每年或者每个季度，按照公司的规定表格和模式，审核自己的培训需求，自发上报需求，并且有自我寻找培训途径的意识;你未来3年内希望在公司做到什么职位 要达到那个职位，需要什么技能？如果不清楚，请向HR咨询 评估自己目前的能力差距 可能的培训解决方案是----;年度培训需求评估常用方法--回顾;培训不是万能的;模块三 ，培训年度规划样本实务讲解（重点） 年度规划制订的原则 年度规划的常用方式 年度规划四部曲 关于培训预算 年度规划中的实施控制体系 具体培训课程的设置 具体培训课程的分类;;;一个具体的培训计划包括;年度培训计划的参考格式;年度培训计划制定过程与技巧;传统预算法：承袭上年度的经费，再加上一定比例的