2019年最新关于薪酬调查报告范文经典范例五篇.pdf

2019年最新关于薪酬调查报告范文经典范例 五篇 调查报告是对某一情况、某一事件去粗取精、去伪存真、 由此及彼、由表及里的分析研究，揭示出本质，寻找出规律， 总结出经验，最后以书面形式陈述出来。下面这些薪酬调查报 告范文，千万不要错过哦。下面是由资料库小编整理而成的， 谢谢你的阅读。 薪酬调查报告范文精选(一) 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中 能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和 忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去 留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公 平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定 客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪 酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 薪酬的内部公平特点 薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对 价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得 与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获 薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出 比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪 1 酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们 可以发现薪酬的内部公平的几个特点： 1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主 观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性 决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收 入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但 个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡 量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自 我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了 员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬 内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此 外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付 出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在 高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平 衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公 平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会 对薪酬产生公平或不公平感。 3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平 的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与 企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出 比”与他人进行比较。 2 员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧 密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主 张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上 是追求平均主义。 4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果 平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注 自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出 方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该 体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人 劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要 平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就 是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果 是可以不平均的，也不应该是平均的。 5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的 薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行 业中立足! 薪酬的内部公平 根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关 注如下几个方面的内容： 1.关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地 影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大 3 力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于 引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观， 避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。 2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。 (1)关注职位相对价值，