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第六章 绩效管理;本章重点;第一节 绩效管理概述;一、绩效的含义;多因性
内 技能
因 激励
绩效
外 机会
因 环境
多维性
动态性;二、绩效管理的内容;2、绩效管理的具体内容;绩效管理与绩效考核(评价)的区别;3、 绩效管理的目的
A.战略(通过PM把员工的努力与战略联系一起,体现在战略的落实、战略实现过程中的监督控制、员工在战略实现中的能力提升)
B.管理(通过PM对员工行为进行引导,激励员工并根据考核结果进行奖惩)
C. 开发(挖掘员工潜??,提高员工个人绩效,根本目的是为了改善员工的工作绩效并最终提高企业的整体绩效);4、绩效管理的作用
A.有助于提升企业的绩效
B.有助于提高员工的满意度
C.有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理性
D.可以节约管理者的时间成本;第二节 绩效管理的实施过程;一、准备阶段;2、绩效考核指标:指指标项目的具体内容.
有效性、具体明确、差异性、适时调整
PM指标的来源: (1)企业战略和目标
(2)岗位的职责
(3)内外部客户的响应
;(二)绩效考核周期
也叫绩效考核期限:指多长时间对员工进行一次考核。
职位的性质
指标的性质
标准的性质
; 二、监控绩效;三、绩效考核
1.绩效考核的概念:就是指在考核周期结束时,选择相应的考核主体(对员工考核的人员)和考核方法,收集相关的信息,对员工完成绩效目标的情况做出考核 ;2、绩效考核的主体
360 ?绩效考核 :指由被考评者的上级、同事、下级
和客户以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对
被考评者进行全方位的评价,再通过反馈程序,达到
改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
;360 ?绩效考核的优点:能较全面地对员工的工作绩
效做出评价;有助于强化企业的核心价值观,增强企
业的竞争优势;采用匿名评价方法,能够消除考评者
的顾虑进行客观评价;尊重组织成员的意见;加强管
理者与员工的交流。
360 ?绩效考核的缺点:定性评价比重较大;有时各
主体对同一方面的评价结果不一致;成本高,工作量
大。
4.绩效的方法
见《第三节》;5.预防评价者误区的出现
晕轮效应
逻辑错误
近因效应
首因效应
对比效应
溢出效应
宽大化倾向
;四、绩效反馈;(二)绩效反馈应注意的问题
1、反馈对事不对人
2、要指出具体问题
3、要指出问题出现的原因
4、保持双向沟通
5、注意说话的技巧;(三)绩效考核结果的运用
一是根据绩效考核结果作出相关的奖惩决策
二是对绩效考核结果进行分析
;第三节 绩效评估的方法;一、排列法 ;
优点:花费时间少,简单易行。减少考评结果过宽或趋中的误差。
缺点:是相对对比的方法,不能用于不同部门的员工,员工得不到缺点的反馈。;二、配对比较法(对偶比较法) ;27;优点:如果指标划分的较细,则在某个指标上把员工两两比较可以发现员工在哪些方面比较出色,哪些方面存在不足。
缺点:费时费力,不适合员工数量多时。;三、强制分配法;优点:避免了过宽或过严的倾向
缺点:难以具体比较员工差别,不能为绩效改进提供指导。;四、量表法 ;优点:无论被评者人数多少都适用,可进行量化分析,适合横向比较。
缺点:是主观评价,无法对绩效改进进行指导;五、行为锚定评分法(BARS);行为锚定等级评价法(BARS)实例1:员工在工作中的行为表现考评表;优点:可提供提供一种精确、完整的绩效维度定义,提高评价信度。
缺点:在信息回忆方面存在偏见,即那些与行为锚定最近似的行为是最容易被回忆起来的。;六、关键事件法;举例:一位领班对他的一个部下的工作“协作性”是这样记录的:
有效行为:虽然今天没有轮到杰克加班,但他还是主动留下加班到深夜,协助其他同事完成了一份计划书,使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。
无效行为:总经理今天来视察,杰克为了表现自己,不与同事协商,擅自加快工作进度,造成工作无法衔接。
;优点:以事实为依据来进行评价,反馈效果好
缺点:难以进行员工之间的横向比较,无法定量分析;行为观察法;行为观察量表实例;七、目标考核法(目标管理法);42;优点:适合于对员工提供反馈意见和指导;
评价标准直接反映员工的工作内容,结果也
易于观测
缺点:设计目标评价体系需要花费较长时间
和成本;八、平衡计
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