可比绩效公式的推导及其在企业的应用分析.pptxVIP

可比绩效公式的推导及其在企业的应用;阅读本课件前须知的相关管理概念;不同性质的工作绩效可比吗？;可比绩效公式的应用之一——不同课程的学生考试成绩应该如何比较;绝对评分法;二、相对评分法 采取“价值绩效”的公式结构设计，从而使得计算出来的分数更加可比。 （一）基准分系数法 1、计算公式。可比分＝基准分×学习绩效系数＝基准分×实得分/平均分。基准分＝历史平均分×调节系数，或根据预设的某课程的及格率目标来灵活设定基准分值。 （注：上述的“调节系数”可增强公式的灵活性，为笔者所加） 2、优点。 一是从公式设计结构上看，所得分数应有可比性； 二是便于老师在卷面批改上不需顾及其他因素而公正评分； 三是新的可比分计算公式可方便对及格率进行控制，且计算出的分数反映某学生对同类群体的相对优秀程度，分数不会像卷面分数那样难看，避免对学生就业等产生不利影响； 四是如果是以同班同学相互比较为背景，则采取新方法相比绝对评分法更有利于选拔出真正优秀的能力超群的“专才”，使其不致被“激励捉小兔子”的导向错位的传统考核制度湮没。;3、缺点。 一是计算出的分数的可比性差。如果基准分用该专业前三届该课程的历史平均分取值，虽有一定相关性，但在教学内容、授课教师的能力水平和侧重点、考试内容、评分尺度等诸方面均无可比性，硬行将此分数作为基准分，逻辑不通。但如果改成主观设定基准分值，则不同课程的基准分的不相同，使得对不同课程的转化后分数进行比较时没有可比性。 二是未必能达到调节及格面的效果。如果用历史经验法确定基准分值，设为50分，设某生实得分数为48分，该班平均分为40分，在不用调节系数的情况下，该生转换后的分数正好是刚及格的60分。假设平均分以下有50%的同学，该生在平均线上面的一定距离，这意味着用此公式仍有大量同学的转换分达不到及格标准。这就暴露出原公式的局限性。 三是如果以不同班级的优秀生的分数相比较为背景，可能并不能达到选拔出相对更优秀的“专才”的目标。设张三为财管专业考核心主课财管90分，该班平均40分，按历史经验值确定的基准分为30分。设李四为应化专业考核心主课应化90分，该班平均60分，按历史经验值确定的基准分为50分。则用“基准分系数法”计算的“可比分”为：张三＝67.5分，李四＝75分。结果是张三不敌李四，李四获得全校唯一的一项奖学金指标。该结果合理吗？显然，用历史经验值来确定基准分值是有很大甚至可说是致命缺陷的。 4、相关案例。SHZ大学商学院学生期末考试成绩评定的相对计分法。;相对评分法;对优点4的证明——试算分析;对优点4的证明——试算分析;对优点4的证明——试算分析;根据试算结果，推测“合格分系数法”的可能的规律：;对优点4的终极证明——数学建模验证;适用情境是对各班学生无快慢分班设置，若有，则应另对快班单独选拔。另外，就是考虑到相对评分法确实存在放大或缩小既有分差的情况，这恰是目标所在，但对极端情况呢？比如设全班50人，张三得100分，其余49人得0分，平均分为2分，及格点为1.5分。则张三的可比分＝100×60%×100/1.5＝4000分。该结果显然会为张三与其他班级的绩效比较造成困扰。;可比绩效公式的应用之二——不同岗位的员工绩效应该如何比较;绩效计算方法;步骤如下：;c.从时限上看，是界定为以下哪种：任职期内、限近n期（含当期）、只限当期？ 补充1：“任职”是指“现职级”还是“不限现职级”？ 答：从长期激励员工及公平的角度，推荐选“任职期内（不限现职级）”。 补充2：“任职”是否要求相同职类或工种？ 答：如果考虑到不同职类或不同工种的工作经历也未必完全对现拟竞争的岗位的工作没有补益，即从综合能力要求和开阔专业视野的角度，可允许统计该段工作经历的相应业绩；而如果从侧重于专业能力的角度，则只需考虑专业能力方面的相关性，可不统计该员工在跨职类或跨工种期间所取得的工作业绩。以上两个选项的考虑角度均各有道理，但若再从广开人才选拔渠道的角度考虑，还应当选第1项。 ;“实际绩效”的界定;“平均绩效”的界定;现公式计算示例;漏洞检查;弥补漏洞;公式改进;6）按改进后的公式重新计算并作绩效比较 候选人：资深岗（共3人）员工张三，合格分为120分（合格分＝满分×60%＝100分×部门战略价值评估系数K1×部门整体优秀程度评估系数K2×60%＝100分×2.0×1.0×60%＝120分），实际绩效完成率（或称绩效系数）为50%，及格点绩效为25%（易证实际绩效的平均值为1/3，而默认折扣系数为0.75）。则：可比绩效＝120×50%/25%=240分。 候选人：普通岗（共5人）员工王五，合格分为90分（合格分＝满分×60%＝100分×部门战略价值评估系数K1×部门整体优秀程度评估系数K2×60%＝100分×1.0×1.5×6