关键岗位储备人才与后备人才管理办法.docx

中山市琪朗灯饰厂有限公司 关键岗位储备人才与后备人才管理办法 第一章 总 则 第一条、目 的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才和后备人才甄选计划、岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理的挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司的长远发展提供人力资源支持。 第二条、适用范围 适用于公司各职能部门与各事业部（研发小车间除外）. 第三条、基本原则 坚持“内部培养为主、外部招聘为辅”原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则. 第四条、人才培养的职能分工 1、公司各职能部门及各事业部作为人才培养的主阵地，主要负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。 2、人力资源职能部门作为公司人才培养的组织协调部门，主要负责人才培养规划、人才甄选标准和甄选程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条、人才培养的主要工作内容 1、关键岗位储备人才与后备人才的甄选. 2、岗位轮换. 3、内部兼职. 4、培训机制的建立 5、人才培养的考核评价. 6、人才晋升与淘汰. 第二章 关键岗位储备人才与后备人才的甄选 第六条、关键岗位人才与后备人才的定义 关键岗位人才：在企业经营、营销、管理、技术、生产等领域对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员总和。 后备岗位人才：企业为适应未来发展变化而储备的一些在营销、管理、技术、生产等方面的具有培养潜质的主管级以下基层非关键岗位的人员总和。 第七条、关键岗位储备人才甄选的条件 ●入职满一年以上，工作期间无出现记过以上行政处分。 ●在现职岗位工作表现突出，业绩达到同岗位或类似岗位人员的优秀水平。 ●个人品行素质良好，对企业文化认同度较高。 ●具备培养岗位的基本条件要求（身体特征、性格取向、学历状况、初级专业技能等），后续培养的周期在一年以内以及成本在合理的范围。 第八条、后备人才录用的基本条件 ●中专或以上学历，具备良好的沟通能力、人际关系能力，掌握基本电脑操作能力。 ●具备正确的人生观、价值观以及良好的职业道德，对企业文化基本认同。 对于有倾向性的培养岗位需要具体相对的从业资格（如会计上岗证、电工证等） 第九条、后备人才的甄选条件 受训期间表现良好，获得培训部门的好评。 受训期间能够达到阶段性的培训目标。 第十条、关键岗位储备人才和后备人才甄选的工具 通过360°周边评价进行测评. 通过“岗位胜任能力素质模型”（主要参考岗位说明书中“胜任能力”部分）表进行评价. 第十一条、关键岗位储备人才的梯队比例 第一梯队：经理级、主任工程师级或以上人员储备人才比例1:1，由集团以及所属中心总经理、集团人力资源部经理确定储备人才名单. 第二梯队：主任级、工程师级人员储备人才比例1:2，由职能部门负责人以及所属中心人力资源职能部门负责人确定储备名单. 第三梯队：各类型主管级及以下储备人才比例1:3，由职能部门负责人以及所属中心人力资源职能部门确定储备人才名单. 第十二条、后备人才的储备数量 1、为确保符合条件的后备人才均能够在合理的时间段内得到岗位配置与安排，故对后备人才的数量须进行严格把控，在职后备人才的总数控制标准为： 根据上一年度月平均引进的储备干部总数 × 2 （如因企业战略或经营性需要，有计划性、预见性批量引进的除外）。 2、结合2012年各事业部及各职能部门《定岗定编表》中约定的人员数量与待补充岗位数量来储备. 第十三条、关键岗位储备人才的甄选程序 由各责任部门、责任人员确定所负责梯队关键岗位储备人才名单. 人力资源职能部门组织各层级关键岗位储备人才参加测评与甄选. 人力资源职能部门联合各责任部门、责任人根据关键岗位任职基本要求并结合储备对象的胜任人力模型进行比较. 4、确定各梯队关键岗位储备人才. 第十四条、后备人才的甄选程序 由公司人力资源职能部门根据招聘作业流程对外进行甄选. 人力资源职能部门通过内部聘用的方式，组织在职人员参与甄选. 人力资源职能部门联合责任部门、责任人根据计划储备岗位或空缺岗位任职基本要求并结合储备对象的胜任人力模型进行比较. 确定后备人才名单. 第三章 岗位轮换 第十五条、岗位轮换的对象 主要是公司关键岗位储备人才、后备人才 第十六条、轮岗周期 周期一般分为：1、一个月、2、三个月、3、六个月等，具体的轮岗时间可根据轮换岗位以及工作的实际情况进行调整. 第十七条、轮岗比例 1、第一梯队人员轮岗比例占职级总人数的20%. 2、第二、三梯队人员轮岗比例占职级总人数的30%. 3、后备人才的轮岗比例占后备人才总