商品房培训体系建设方案课件.ppt

* * * * * * * * 关注问题点 和期望点 需求 分析 目标 确定 内容 设计 方式 选择 评估 优化 目标明确具体 目标点不宜过多 内容源于学员可接受的范围，并且具有严密的逻辑和清晰的层次，观点与论据匹配。 选取适合的 培训方式 不断完善和改进 * * * * 为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训方式。 * * 准备阶段： 经费预算、物资保障预算； 确定培训活动举行地点；培训活动场地的联系及布置； 明确培训活动开始和持续时间 外地参加培训活动人员住宿、就餐地点预定； 准备好活动需要分发的学习材料或教材； 制定培训活动程序册； 通知需要参加活动的单位(人员)及注意事项。 培训活动举行前。 检查各项准备工作任务的落实情况； 组织签到，发放培训学员教材、用具，分发培训活动程序册。 培训活动举行阶段。 清点培训人数，宣布会场纪律、议程； 组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项； 后勤服务保障(住宿、就餐)； 培训人员成绩评定 归档 活动收尾阶段。 进行培训评估工作 进行培训总结 * * 培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。 此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。 附件： * * * * 这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。 应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。 此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需参与。 * * 面向员工的访谈内容设定 针对您的行动计划，您有哪些具体实施? 比较您参加培训前后的技能差别， 在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助? 您有哪些成功的应用案例? 面向管理人员的访谈内容设定 您希望此门培训有哪些可改进的地方?您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用? 比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助? 您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的? 在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导？ 您希望此门培训有哪些可改进的地方? * * 这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。 骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。 人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。 成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。 客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。 员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。 * * 培训模块与人力资源其他模块（招聘、绩效、职业生涯规划）的对接 通过培训评估 最大化地促进 培训效果 培训需求的 准确获取 培训体系具体实施 流程 培训体系具体实施 培训需求调查与分析 培训需求调查解决的问题： –为什么要进行培训？ –什么是组织的目标？培训和它有多少联系？ –员工需要什么样的培训？ –培训从哪入手？怎么才能够知道员工需要什么样的培训？ –什么是员工完成工作时所缺乏的？如何通过培训来提高员工工 作知识、技能？ –如何进行培训？ 培训需求调查方法与分析 期待的需求 实际的现状 职位任职资格要求，技能及态度 年度经营目标的业务重点及相关能力要求 竞争对手能力现状 核心竞争力 个人的知识，技能及态度 相关部门，人员能力现状 公司能力现状 公司能力现状 - 培训需求 培训需求调查分析方法 .必要性分析法：通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解决组织存在的问题的方法 ，它包括一系列的具体方法和技术。如观察法、问卷法、访谈法等。 .全面性分析法：通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现实状况之间 的差距，从而进一步确定是否进行培训，进而确定培训