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基于匹配视角的教练型领导对员工安全行为的影响机制研究 0 引言员工安全行为是衡量企业安全绩效的重要指标，领导作为组织安全管理制度执行的监督者，其行为和风格对员工的安全态度和行为能够产生影响作用。以往安全领域的领导力研究主要关注变革型领导等传统的领导风格个体环境匹配（Person Environment Fit）是指员工个人特质与组织特征具有某种程度的相似性或互补性，进而影响员工的心理状态和行为表现。人与组织匹配、人岗匹配是工作场所中衡量个体环境匹配的两个重要指标，也是个体工作行为和绩效表现的直接驱动因素综上所述，教练型领导能够帮助员工理解并认同组织安全目标，改善员工安全知识、技能和能力，更好地符合工作安全和岗位职责要求，实现人与组织匹配和人岗匹配，进而能够促进员工工作场所中的安全行为。因此，本研究基于人与环境匹配视角，探讨人与组织匹配、人岗匹配在教练型领导影响员工安全行为中的传导作用，既可以丰富员工安全行为的影响因素研究，又可以为企业提升安全领导力提供新的视角。1 研究假设1.1 教练型领导与员工安全行为教练型领导通过帮助员工认识和发现其深层次需求，提供相应的资源与支持，能够提高员工工作能力并改善绩效表现教练型领导能够与下属形成良好的人际关系，而高质量的领导成员交换关系能够促进员工安全行为H1a：教练型领导正向影响员工安全遵守行为；H1b：教练型领导正向影响员工安全参与行为。1.2 教练型领导与人岗匹配和人与组织匹配人与组织匹配表现为组织与成员个体在特质上的相容性和一致性，人岗匹配是指成员个体与组织的需求—供给匹配和要求—能力匹配教练型领导能够与下属进行充分沟通与互动，并在授权的基础上给予员工智慧启迪，提高员工完成工作任务所需的能力。与传统领导行为不同之处在于，教练型领导行为不仅能够为员工提供充分的工作指导和资源支持，而且重视在沟通与互动中改善员工的心智模式以培养员工解决问题的能力，从而促进个体与工作岗位更加相容以及个体与组织更加契合。研究表明，教练型领导行为有助于促进员工学习能力和效率、塑造积极的组织认同感、降低工作角色的模糊性H2a：教练型领导正向影响人与组织匹配；H2b：教练型领导正向影响人岗匹配。1.3 人与组织匹配、人岗匹配和安全行为人与组织匹配、人岗匹配是企业人力资源配置和优化管理的基础。一项元分析表明，人与组织匹配对员工满意度、任务绩效、创新工作行为、组织公民行为和离职倾向等方面都有预测作用人岗匹配体现了员工的知识、技能、能力和工作岗位的要求相符，同时工作岗位能够满足个人的需求，包括岗位要求与个人能力、个人需求与岗位资源供给相一致。Kristof-Brown等H3a：人与组织匹配正向影响员工安全遵守行为；H3b：人与组织匹配正向影响员工安全参与行为；H3c：人岗匹配正向影响员工安全遵守行为；H3d：人岗匹配正向影响员工安全参与行为。1.4 人与组织匹配和人岗匹配的中介作用相对于企业人力资源管理的培训项目，员工的直接领导往往对其工作能力的提升和职业发展作用更大基于上述关系的分析，教练型领导一方面有利于员工对组织产生归属感和认同感，提高人与组织匹配，另一方面帮助员工获得与工作相关的重要资源，实现人岗匹配。人与组织匹配和人岗匹配都能提高员工对工作目标和潜能充分实现的成就感和意义感，进而增强安全遵守行为和安全参与行为。研究已证实，教练型领导通过员工自我效能感影响员工任务绩效和周边绩效H4a：人与组织匹配中介教练型领导与安全遵守行为的关系；H4b：人与组织匹配中介教练型领导与安全参与行为的关系；H4c：人岗匹配中介教练型领导与安全遵守行为的关系；H4d：人岗匹配中介教练型领导与安全参与行为的关系。综上，研究模型如图1所示。2 研究方法2.1 数据收集本研究以宁夏回族自治区的煤制油、烯烃、甲醇等12家化工公司的员工为调研对象，问卷采用线上填写，在剔除有缺省项的部分问卷后，得到有效样本358份。在样本特征上，232名为男性，占64.8%；23人年龄为21岁以下，占6.4%，198人为21～30岁，占55.3%，30岁以上为147人，占41.1%；87人关系年限为3年以下，占24.3%，245人为3～10年，占68.4%，25人为10年以上，占7.3%；103人教育程度为专科及以下，占28.8%，226人为本科学历，占63.1%，29人为研究生学历，占8.1%。2.2 变量测量本研究的变量测量采用先前研究的成熟量表，问项均采用7点Likert评价，由员工根据自身感知和工作的实际情况，对各项表述做出回答和描述。（1）教练型领导。采用Ellinger等（2）人与组织匹配。采用Cabl