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法律知识培训 劳动用工法律 风险预控专题 用工风险产生的法律后果 1. 经济补偿金 2. 赔偿金 3. 双倍工资补差 4. 加班费 5. 行政处罚 6. 其他影响 2 劳动用工 风险一：未签书面劳动合同 未订立书面劳动合同，用人单位将承担支付双倍 工资的责任。 1. 签订时间要求，用工之日起 一个月 以内。 2. 劳动者如拒签，应 书面 通知，保留证据后予 以辞退，不承担经济补偿责任。 3. 订立期限： 五年 为宜 4. 不单独 约定试用期。（ 3 月－ 1 年内， 1 个月； 1 年－ 3 年 内， 2 个月， 3 年以上， 6 个月 ） 3 劳动用工 风险二：规章制度未按民主程序制订 1. 不是什么规章制度都管用。 2. 通过民主程序制订的规章制度才能作为合法的依据。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （ 2001 年） 第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序 制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《劳动法》 （ 1995 年） 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有 劳动权利和履行劳动义务。 4 劳动用工 《劳动合同法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权 利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平 等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的， 有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。 5 劳动用工 风险三：马虎签订劳动合同 1. 必须当面由劳动者本人 签字并捺印 。 劳动合同不能由他人 代签 2. 提交的应聘资料应由劳动者本人 签字确认 。 文凭、身份证等资料的复印件应由劳动者本人 签名，避免欺诈。 6 劳动用工 风险四：纠纷中用人单位难以举证 举证基本原则：谁主张、谁举证 但劳动争议案件例外，主要由用人单位负举证责任 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释（一） 第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动 合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生 的劳动争议，用人单位负举证责任。 7 劳动用工 风险五：保安、库管员等的加班工资 1. 月计薪天数：（ 365 天 -104 天）÷ 12 月＝ 21.75 天 2. 不能用日薪标准计发，加班时间不能折抵成上 班天数。（不定时工作制的申请） 3. 解决办法： 调整工资结构，主要以固定工资 + 加班工资形式 计发，固定工资以最低工资保障为基础，加班 工资不够计发的，可以工作餐、住宿等项目列 支。 8 劳动用工 风险六：辞职与辞退 1. 辞职办理中注意问题 A. 辞职必须有劳动者 亲自书写 或者 签名 的《辞职申请》 或者《解除劳动合同通知书》。 B. 不能以公司的《离职表》代替辞职申请。 C. 离职表单不交劳动者本人。 9 劳动用工 2. 辞退注意问题 A. 必须有劳动者违反劳动纪律的充分证据 一般可形成书面处理单，由员工本人以及上级、平级同 事签字证实。 B. 书面证据为主，录音录像等视听资料均可作为证据使 用，证人证言证明力弱。 C. 出具终止或解除劳动关系的证明应慎重。 10 劳动用工 风险七：经济补偿 1. 哪些情况应给予经济补偿？ A. 合同期内，辞退员工。 B. 合同期满，用人单位不再用工或 降 低条件，劳动者不 同意续订合同的，自 2008 年 1 月 1 日起计算补偿期间。 C. 试用期辞退员工，但必须符合条件。 《劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 11 劳动用工 2. 哪些情况可以不给予经济补偿 A. 员工主动辞职 B. 用人单位维持或者提高劳动合同约定