人员招聘程勋与选拔.pptxVIP

第五章：人员招聘与选拔 本章重点 人员招聘的准备和招聘程序 人员招聘的面试与测试 人员的录用 人员招聘的新趋势 学习目的 1.明确人员招聘在企业生存和发展中的重要性 2.了解人员招聘的方法和途径 3.学会通过面试和测试选拔员工 4.了解测评中心的测评方法/ / 精品资料网招聘概念招聘概念：组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法人员招聘前的准备 人力资源计划 工作描述和工作分析 招聘对象的确定/ / 精品资料网招聘程序 识别招聘需求 准备工作职责和任职资格描述 获得招聘批准 选择招聘方法和对象 获得应聘者 对应聘者进行选拔 初步录用 入职准备及正式录用招聘方法内部招聘外 部 招 聘?了解全面，准确性高?可鼓舞士气，激励员工?可更快适应工作?使组织培训投资得到回报?选择费用低?来源广，余地大，利于召到一流人才?带来新思想、新方法?可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾?人才现成，节省培训投资优势?来源局限、水平有限?“近亲繁殖”?可能造成内部矛盾劣势?进入角色慢?了解少?可能影响内部员工积极性/ / 精品资料网招聘方法内部招聘 来源 内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备 方法 招聘方法外部招聘来源 推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司方法 广告（媒体选择与设计） ：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动猎头公司网络电子化招聘招聘方法 －－－面 试面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈与工作相关的面谈（ ）对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试/ / 精品资料网招聘方法－－－面 试如何使面试有效 仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（, , , ）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问在轻松的气氛下进行面试。编制的表格，根据来评价申请者招聘方法－－－面 试面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响/ / 精品资料网人员测试依据：求职者信息 知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好五种主要的品格类型 外向 稳重 随和 真诚 对经历的坦率人员测试收集求职者信息的技术 申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查/ / 精品资料网人员测试申请表 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题能力测试书面考试认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 一般能力测验— 语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意— 操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验— 区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、文书速度— 明尼苏达空间关系测验能力测试语文推理之于黑暗，好象白昼之于 A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳之于实际，好象抽象之于 A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征之于李唐，好象李闯之于 A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来能力测试工作模拟 文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏/ / 精品资料网 评价中心 无领导小组讨论：真实性，相对性，信息大量 经营管理技巧：公文处理测试法 智力状况：笔试方法 角色扮演：公文处理测试、无首领小组讨论，商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法人员的录用程序人员签订录用合同录用前到原单位办理离职证明录用前体检不合格合格合格不合格到人力资源部门领取入职介绍信不能入职不能入职人力资源部将新员工的信息输入各部门按预先约定的时间到公司任职人力资源部报道财务部报道业务部报道新的招聘趋势 重视应聘者的