2021年面试过程中法律风险和防范.docVIP

在试用期内，公司享有一项权利：如果发现劳动者不符合录取条件，可以随时解除劳动合同。但是，随时解除权行使是有条件限制，就是用人单位要有证据证明劳动者不符合录取条件，详细到不符合哪一条、哪一项录取条件，举证责任在单位。 有人说，公司招聘过程中存在诸多法律风险，重要有： 1、招聘歧视；2、招聘广告任意许诺；3、滥发求职申请表；4、面试过程中没有保障劳动者知情权；5、劳动者提供虚假信息缺少相应证据；6、劳动合同中英文文本不一致；7、背景调查不完整或未履行；8、体检未履行；9、滥用试用期权利；10、薪酬管理中浮现问题；11、订立劳动合同存在风险。 那么咱们要如何才干防范这些风险呢？ 针对用人单位，建议如下： 1、招聘广告 公司在招聘广告中需详细列举岗位详细规定、职责，并且应将招聘广告存档备查，并保存刊登原件。此外，在招聘广告中不应当包括歧视性条款，如性别歧视、籍贯歧视、身高歧视、对乙肝携带者歧视等等。 2、劳动合同 在双方订立劳动合同步，要有员工签字明确、详细职务（岗位）阐明书，书面告知员工工作内容及岗位规定。并在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。 此外，劳动合同需要订立中、英两份文本公司，牢记要在合同中注明“本合同用中、英两种语言书就，具备同等效力。中英两种语言文本不一致时，以中文本为准。” 3、面试 在招聘及面试员工过程中，告知义务显得尤为重要。 ??? 因而，入职登记表中公司把劳动者所要从事工作工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及公司重要规章制度和劳动者规定理解其她状况以书面形式提供应求职者，并规定其签字确认。 同步，规定劳动者保证其提供学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可及时解除劳动合同，并不予经济补偿，并规定其签字确认。 由于《劳动合同法》第八条对公司告知义务提出了明确规定。在公司未履行告知义务情形下，员工不但可以单方解除劳动合同，并且还可规定公司支付经济补偿金。 也就是说，它对合同效力也会产生影响，隐瞒真实状况，诱使对方作出错误判断而订立劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立劳动合同可认定为无效劳动合同。 ??? 4、入职审查 ??? 有些单位面试分几次进行，那么入职审查可以再第一次面试之后再进行； ??? 但如果用人单位只进行一次面试，那么这个环节在面试时就要相称注意了。 ??? 《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权理解劳动者与劳动合同直接有关基本状况，劳动者应当如实阐明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思状况下订立劳动合同无效或者某些无效。第九十一条规定，用人单位招用与其她用人单位尚未解除或者终结劳动合同劳动者，给其她用人单位导致损失，应当承担连带补偿责任。 ??? 因而，用人单位必要保证被录取劳动者已经与其前工作单位解除劳动关系，并规定其签字确认。最佳能提供与前单位解除或终结劳动合同证明，并保存原件。如尚未解除劳动合同，可规定其原单位出具批准该员工入职书面证明。 ??? 除此之外，对于劳动者个人资料真实性，如：学历证明、从业经历、劳动者未承担竞业限制义务等都需要向其原单位进行核算，以免诉讼风险。 ??? 5、录取告知 录取告知书事实上是用人单位向决定录取员工单方发出乐意与其建立劳动关系一种意思表达。如果在录取告知中将劳动合同重要内容交代得很详细话，依照合同法基本原理，这份录取告知书就构成一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺，则在双方之间则达到了一份合同。在这种状况下，公司撤销录取告知或者不给劳动者办理入职手续，则构成违约，需承担违约责任。 因而，在发出录取告知书中，尽量避免将劳动合同内容写入其中，可以将意思表达为录取洽谈告知书，从而规避此项风险。像“在此您已经被我司正式录取，我司将与您订立正式劳动合同”这样话是不能出当前Offer里。 用人单位Offer重要传达三个意思： （1）用人单位批准录取该候选人； （2）用人单位批准为该候选人提供基本劳动合同条件，涉及工作内容、工作岗位、薪资福利待遇等； （3）告知该候选人报届时间及报届时应带齐有关材料、证件等。 撰写Offer时应注意以上内容全面性及用词用语精确性。 考虑到Offer具备要约法律效力，还可以在Offer中设计Offer失效条件，如“报届时不能提供身份证和退工单，本Offer自动失效”等；也可以设计Offer回执让候选人签收表达批准与否意见等。内容完善、规范Offer，可以有效提高公司招聘效率，减少用人风险。 【摘要】招聘是人力资源核心业务首要环节,是 公司不断从组织内外部吸纳人力资源过程,从而保证公司源源不断地人力资源需求。本文结合国家新颁布《劳动合同法》等有关 法律法规探讨了公司在员工招聘过程中法律风险及防范问题。 　　【核心词】招聘;风险;流程