宝钢国际绩效管理、薪酬福利系统应用培训.pptxVIP

绩效管理、薪酬福利系统应用培训宝钢国际 A最佳表现奖-标准积极参与，分享建议、看法准时无接听电话行为在小组中按要求完成练习在设立目标、指导反馈、薪酬对话活动中表现出色 倾听团队成员意见给予他人计划发表想法A此次研讨会的成功要素对研讨会成功的结果的承诺积极参与、分享建议、看法 协同工作、注重团队精神学以致用，将技能运用于工作中以开放的心态对待有别于以前的做法为他人的绩效管理技能提高提供真诚的看法积极倾听他人的意见、看法以迅速提高个人技能A反馈和经验积累的重要性正规培训发展经验公司在这 方面作得好职位/工作内容设计轮岗频率典范作用360度反馈 ? 非正规指导、反馈发展规划正规培训反馈、良师指导测试/评估对自我发展 的重要性adapted from The War for Talent, McKinsey and CompanyA你对研讨会的期望A研讨会日程安排3月11日演练设定目标技能演练反馈与指导技能 演练绩效评估技能 上午(9:00-12:00)掌握帮助下属设立与公司、 部门目标相关的个人绩效目 标和发展目标的技能下午(1:30-5:30)掌握对下属进行有效反馈指 导的技能反馈指导案例研究绩效目标评估及结果计算A3月12日演练薪酬福利奖励对话技能 案例研究上午(9:00-12:00)进行奖励与认可对话*套级*固定薪酬增长*浮动薪酬发放*福利下午(1:30-5:30)绩效评估和奖励案例研究绩效管理的重要性12%10%8%无绩效管理 有绩效管理6%4%2%0%所有者回报股东投资回报资产回报现金流量回报 售额实际增长A翰威特调查结果7绩效管理对经理的益处提高经理工作的有效性建立经理的信誉有益于实现部门目标，从而实现公司目标 提供给经理一个掌握部门内部公平性的工具 及时掌握下属的绩效情况经理个人能力的发展A绩效管理系统实施成功的关键简单的流程高层领导的领导力 良好的沟通时间流程结果诚实的反馈适当的绩效目标进行充分的如何绩效管理的培训相应的支撑系统-薪酬、福利体系、职业发展体系A在宝钢国际什么是绩效？职责(Do)能力(Display)结果(Deliver)A在宝钢国际什么是绩效管理？一个循环往复的过程，其中，管理者与员工共同进行下述工作：制定员工个人绩效和发展目标及行动计划确定要做什么、何时做、如何做以及会产生什么结果和影响指导与反馈除进行半年一次的正规反馈和指导外，还进行经常地非正式讨论：表现良好 之处、有待改进之处绩效评估总结性的年度的正式回顾与评估，根据员工与经理达成共识的绩效目标，讨 论评估员工的绩效结果奖励与认可将绩效结果与奖励相挂钩的过程，促使员工更加敬业A绩效管理的目的：外资企业传达个人绩效期望与职责84.0% (163)传达经营计划和单位目标60.3% (117)绩效评估82.0% (159)作为相关标准的执行文档20.1% (39)提高绩效79.4% (154)帮助指导和发展员工85.1% (165)确定人才选聘程序及其它人力资源工作60.3% (117)便于员工/经理进行沟通76.8% (149)帮助确定涨幅薪酬81.4% (158)帮助确定年度浮动薪酬60.3% (117)管理团队绩效41.2% (80)A宝钢国际绩效管理目的和核心原则传递公司与团队、员工共同成功的理念，促进协同效应的产生；帮助员工发展专业能力和胜任能力，传递双通道的职业发展理念，促进 员工对企业文化的认同；强调外部、内部客户服务意识；营造高绩效的企业文化，这意味着薪酬和绩效将有力地结合起来，从而 认可员工的贡献。A在绩效管理中的上司和下属的职责下属上司与员工确定其职责如何支持公司目标的实现与员工确定其个人绩效计划及发展计划进行年中指导和反馈进行经常性的指导和反馈协调并进行绩效总结评估与员工沟通奖励与认可绩 效 管 理 是 上 司 与 下 属 共 享 的 职 责明确绩效目标 发展提高技能参与绩效管理过程A员工对现行绩效管理的看法绩效管理的流程还不够完善缺乏员工绩效跟踪和反馈，因而不能公平客观地评估员工绩效，导致员工感 觉薪酬分配不公平绩效管理还未能达到沟通战略目标，帮助实施战略的程度绩效管理的技能还需要进一步地提高绩效目标主要是结果性的即后滞性的，其它驱动性的目标如何支持结果 性的目标实现的关联不清晰未能将绩效评估与员工个人、职业发展联系起来A绩效管理体系新、旧比较现行体系新体系沟 通 目标只是沟通公司五年目标，主要是与财务数字相 关，对实现目标对员工意味着什么，沟通不够，因而员工对实现目标感到茫然不仅仅沟通财务目标，还会沟通驱动财务指标 实现的非财务目标，还会向员工沟通实现公司 宏伟目标，员工如何受益设 立 目标设立一些财务指标，但上司未能帮助员工了解 自己如何实现这些设定的财务指标双向的讨论过程，共享的职责，员工与其上司 共同设定其绩效目标，员