《西方管理学名著赏析》彭新武 16第十六章.pptVIP

第十六章?企业的人事方面? 麦格雷戈的?企业的人事方面?一著，针对二十世纪六十年代美国管理界的实际状况指出，对于管理人员的人性认识，传统的观点可称为“X理论〞；然而，这种理论本身是错误的。因此，我们需要一种更恰当的人性假设，以此来找到新的管理方式。这种理论可称之为“Y理论〞。麦格雷格的观点在西方管理思想上引起了广泛探讨。 目录 一、麦格雷戈：人际关系理论的开展 二、传统人性假设：X理论 三、Y理论：一种新的人性观点 四、人性理论的延伸 一、麦格雷戈：人际关系理论的开展 麦格雷戈生于1906年。1935年取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教。1937年至1964年间，他在麻省理工学院教授心理学和工业管理等课程，并对组织的开展有所研究。其中，麦格雷戈有6年〔1948～1954年〕时间在安第奥克学院任院长。此间，他对当时流行的管理方式及其所隐藏的人性理论提出了质疑，并成为人际关系学派中在50年代末期涌现出的最具有影响力的思想家 。 麦格雷戈一生著述颇丰，其主要著作有1954年出版的?管理的哲学?、1960年出版的?企业中的人事方面?、1961年出版的?经理人员在技术爆炸时期的责任?、1966年由贝尼斯等人编著的?领导和鼓励，道格拉斯·麦格雷戈论文集?以及在麦格雷戈去世后于1967年出版的?职业经理人?等著作。其中，麦格雷戈在1957年11月的?管理评论?上发表的?企业的人事方面?一文是他的代表作，该文在1960年以书的形式出版。正是在这一著作中，麦格雷戈提出了“X理论〞与“Y理论〞。 在?企业的认识方面?一著中，麦格雷戈首先是揭示了现实的管理实践中传统的人性假设理论，为了与新的人性假设思想相区别，他把这些丰富的人性假设思想贴上了新的标签，即人性假设的“X理论〞。 二、传统人性假设：X理论 麦格雷戈认为，传统的关于管理人员的人性假设： 1.根据经济上终极目标的利益，管理对组织生产性企业的要素——金钱、物资、装备、人员——负责。 2.关于人员，这是一个确定他们的努力方向、鼓励他们、控制他们的行动、修饰他们的行为意识和组织的需求的过程。 3.没有管理的积极介入，人员对待组织的需求将会是消极的，甚至是抵抗的。因此，他们必须被说服、被给予报酬、被惩罚、被控制——他们的活动必须受人指挥。这就是管理的任务——管理属下的经理或工人。我们经常把这总结成一句话，即：管理又通过他人办事情所组成。 4.普通人按其本性是懒惰的——他总是尽可能的少干活。 5.他缺乏远大抱负，不喜欢承担责任，宁愿被别人带着走。 6.他是与生俱来的以自我为中心，对组织的需求漠然置之。 7.他按其本性抗拒改变。 8.他易受欺骗，并不十分聪明，他是江湖骗子和煽动家现成的蛊惑对象。 二、传统人性假设：X理论 麦格雷戈将这种传统的人性假设，称之为X模式，认为，它实际上建立在人性恶的根底上，即认为，大多数人对工作有一种自生的抵触情绪。具体而言，他们天生好逸恶劳。只要有时机，他们就尽可能地偷懒，逃避工作。从性格上看，一般人都缺乏理智、不能克制自己、只凭自己的感觉行事，不喜欢负什么责任，很容易受别人影响，愿意被人指挥。而且大多数人都缺乏自信心，容易安于现状，没有雄心壮志，只能看到眼前的利益，看不到长远的利益。从本质上看，X理论对人性持负面评价，并成为管理者一致的认识。 麦格雷戈指出，正是受这种传统人性假设理论的影响，管理在完成其任务当中已经构思出处于两种极端情况之间的一系列可能的处理方式。在一个极端，管理人员是“严厉的〞，指挥人们行为的方法包括强迫和胁迫，严密监督。管理人员的主要职能是方案、组织、监督。他们应用组织赋予的职权，发号施令，而不考虑在情感和道义上如何给人以尊重。在另一个极端，管理人员可能是“温和的〞，指挥人们行为的方法包括宽容，以求相安无事。 麦格雷戈也成认，“在某些客观情况下，胡萝卜加大棒的鼓励理论也能合理地起作用。〞但是，麦格雷戈指出，X理论的人性假设实际上是错误的。组织中的人的行为“并非人的固有本性的后果。宁可说，它是产业组织的性质所产生的一种后果，是管理哲学、方针和实践所产生的效果。〞 三、Y理论：一种新的人性观点 麦格雷戈把他所勾画的新的人性假设理论叫做“Y理论〞，包含如下四个命题： 1.根据经济上终极目标的利益，管理组织对生产性企业的要素——金钱、物资、装备、人员——负责。 2.按其本性，人员对组织的需要既不会消极也不会抵抗。他们之所以变得如此，乃是他们在组织中的经历所产生的一种结果。 3.鼓励、追求开展的潜在动力、承担责任的能力、时刻准备好把行为指向组织的目标的发动状态，所有这一切都存在于人们的身上。管理不是置他们于原地不动。管理的一