人力资源招聘体系建设.ppt

* * 网络搜证 候选人提供 CC人力资源部 * * 针对未通过人选：分层储备，以备不时之需 不可抗力（人品、基本气质）—彻底淘汰； 可再发展原因（学历、能力、层面）—跟踪观察 * * * 职位分析问卷：初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。问卷包含194个项目，被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。评分标准：信息使用度、耗费时间、 适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。 关键事件技术：心理学技术在人力资源领域应有的又一典型案例。 1954年Flanagan系统提出，研究始于二战美国空军。 核心就是利用对绩效结果具有重要影响的实例深入分析，找出高、低绩效者被时间检验过的解决方案间的差异。“不怕不识货就怕货比货~” 储备格栅技术：Repertory Grid 实证研究方法之一。 通过参与调查者本人的抽丝剥茧，提炼出结构性的支撑元素。 * 传统的工作分析Vs 胜任力分析方式 人与物的着眼点不同——削足适履； 事物发展的规：由对物的重视发展为为对人的重视——量身定制。 * 1、规范管理是坚实基础； 没有规矩不成方圆。在甲乙方合作关系当中，因为涉及到利益这个最重磅的因素，规范的管理是双方推进的基石。公平、公正、公开，是保护我们自己的最好法宝。千万不要滥用甲方地位，尤其是我们比较依赖猎头渠道时，否则，不知道什么地方就会自食其果。 不能意气用事，做生意讲合作，平常心态，把握度即可。 如果没有操作规范，那么猎头很有可能利用组间操作方式的差异进行更多利益空间的争取。即便现在有统一的规范在指导我们的动作，仍然会有狡猾的猎头公司在试探，并不断挤压我们的空间。 2、换位思考是合作关键； 甲方与乙方是对立统一体。 甲方总想物美价廉； 乙方则念念不忘扩大利润空间。 只有持续的换位思考，才能将与猎头公司的合作推上正规。理解他们会收获他们的理解，同时也能有效的制定我们的行动策略。 3、灵活运用是行动意识； 规范管理是为我们的行动划定了框架，换位思考是在框架内找准自己的位置，而灵活运用则是在划定的空间内如何最大化有效推动我们的合作，比如，个案人选的推进在满足现实任务需求的同时，还要考虑当前特定合作伙伴的具体表现。 * 网络招聘是规模化招聘配置人选的常规手段。 按使用频率来讲，可分为三类： 1、传统招聘网站： 2、专业人员网站： 专业人员聚集，适合较为细分的专业方向。 3、社交网站： 适合年轻人的上网习惯，在国外已有应用。 * 校园招聘中常见的问题： 海量求职者令人应接不暇！ 求职者的同质化越来越高！ 时间紧、任务重、要求高！ 应聘者求职动机发生变化！ 校园招聘违约率逐年递增！ * 1、品牌影响： 人才市场的选择对企业品牌是有影响的，候选人会将参展企业划归一类。 2、成本优势： 时间成本、财务成本可控并能够限定在一定能够范围内。 3、信息量大： 候选人群体大，信息收集量大。 4、筛选量大： 和信息量大相呼应。 * * 1、职位发布： 清晰——讲得清楚； 准确——讲得明白； 2、简历收集： 系统化——最好利用软件系统，长效准确； 报表化——形成表格汇总信息，随时筛选； 3、简历筛选： 关键字——定位每个职位的关键字，抓重点； 4、初试： 双向交流——给候选人说话的机会； 5、复试： 客观——潜移默化使用人部门客观评价，“环肥燕瘦”； * 申请表部分： 从重要性、申请表内容涉及的范围、以及和简历模式进行对比讲起。 1、申请表： 看似古板、传统，但为何国内外企业均保留至今，两大作用： 按需所取——画地为牢，系统化提炼信息； 阻吓欺诈——心理制动，小方法见大成效（举例，人才信息登记表对比前期提供简历）； 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 * 举例《人才信息登记表》 * 举例《大金空调应届生登记表》 * 申请表： 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 但——封闭式，限制创造性 简历： 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 但——可以添油加醋 * 补充阅读： 传记式资料收集：将信息登记和简易人才测评揉到一起并前置。这个方法和关键事件技术同是二战美国空军选拔人员的技术。 在Biodata中，分为两类数据：Hard Data，Soft Data。 Hard data：Verifiable facts；Can be intrusive, but hard to f