员工激励与薪酬管理概况.docVIP

员工激励与薪酬管理概况 员工激励与薪酬管理概况 PAGE / NUMPAGES 员工激励与薪酬管理概况 激励与薪酬 一、 激励 激励可分为内在激励和外在激励两种形式 : 内在激励 参加管理 决议权 肩负更大的责任 升迁、涉外的时机 外在激励 直接 基本薪水 奖金 股权 间接 福利 排难解忧 保险 津贴 公司关于员工的激励有好多种形式 ,而关于各样形式的激励方法能否起到了较好的激励成效 ,能否还存在一些不为人知 的问题 ?(Qs) 荣膺 路径单调 ? 加薪 加薪层次小 ? 加薪空间小 ? 奖赏 奖项设置太少 ? 精神奖赏太少 ? 上司鼓舞 上司只知道处罚不知道鼓舞 ? 奖金 奖金分派没有起到激励成效 ? 无论关于何种形式的激励方法 ,要问能否起到了激励的成效 ,能否针对本公司的详细状况选择合适的激励举措 ,.是不重视 激励员工过分透支人材浪费人材仍是激励不得法 ? 二、 内在激励与职业生涯 除了物质激励员工还需要在公司成长的同时 ,让员工看到个人职业发展的希望 ,让公司员工感觉到公司对个人发展的关 心和支持 ,要对员工进行职业生涯指导 ,让员工愿意同公司一同发展 . 从人力资源管理流程看公司对员工职业生涯指引 聘任 在录取时无明确在本公司发展方向的指导? 培训 员工凭感觉探索提高自己 ,公司的培训不知足员工自己发展的需要 使用 上司人员与员工的交流不足 ,缺少对员工发展的支持何指引 查核 i.未帮助员工很好的剖析自己，查核绩效未成为指引发展的标准并反应 1 激励 简单的激励不足以鼓舞员工踊跃进步 荣膺通道 公司人员大概可分为三类 :1.职能管理人员 ,2.技术人员 ,3.其余人员 ,目前的广泛现象是个人要想获取更好的发 展远景 ,独一的荣膺通道就是走管理通道 .无论是技术人员仍是其余人员都想走管理这一通道获取荣膺 ,以为各种人员只有到了管理岗位 , 待遇才能显然提高的可能 ,提职是荣膺的独一路径 .可是管理职位毕竟有限 ,知足不了发展需 求 ,并且单调的走管理通道而缺少技术通道将对公司造成好多负面影响 : 技术人员到必定级别 , 薪酬及待遇再无提高余地 , 向上无发展空间 , 只有到了管理岗位才有所改变 ,提职是独一的出路 影响公司技术人员专注于研究，发展技术，加强公司技术实力 不是全部的技术优异的人员都合适到管理岗位,少了一个优异的技术人员，多了一个蹩脚的管理人 员 这里面波及到一个关于重点技术人员的激励问题 ,能否有效 ? 荣膺通道单调 ?职业生涯怎样指引 ?岗位轮换计划 ? 三、 薪酬系统 薪酬策略与薪水 薪酬包含 :1.岗位薪水 ;2.级别公司 ;3.效益薪水 . 注意事项 : 1. 要让员工理解薪水构成包含哪几个部分 ,增减变化有什么依照 要有基础岗位剖析与评论 ,依照工作剖析 -岗位评估 -薪酬系统来完美和成立薪酬制度 ,以岗位评论为依照 ,成立起一种公正合理的薪酬构造 3. 级别薪水的构成能否合理 ?职务与技术职称及学术职称三种级别薪水线混在一同 ? 效益薪水发放能否有固定明确的标准,领导拍脑袋决定 ? 薪酬策略与公司发展阶段 关于不一样的公司发展阶段 ,处于该阶段的公司应当选择相应的薪酬策略配合公司的发展 : 成长阶段 【说明】：薪酬策略应当拥有较强的全力性，以和发展的要求相适应 【策略】：高额酬劳与中高等程度的激励相联合 成熟阶段 【说明】：保护市场，保持收益，鼓舞薪技术开发与市场开辟 【策略】：基本薪水处于均匀水平，奖金所占比率较高，福利水平中等 衰败阶段 【说明】：控制成本，争取收益 【策略】：较低的基本薪水，标准的福利水平，与成本控制相联合的奖金。正确认识公司所处的发展阶段，而后依据其所处的阶段选择相应的薪酬策略。 设计薪酬系统要依照的原则 （ 1） 公正性 公正包含外面公正、内部公正和自我公正 薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有一致的、能够说明的规范作依照 c) （ 2）  管理者要创建时机均等、 公正竞争的条件， 并指引员工把注意力从结果均等转到时机均等上来。 假如时机不均等， 纯真收入与贡献比相等其实不可以代表公正 竞争性 依据人材的供求关系确定竞争性的薪酬。关于技术要求强的稀缺型人材，供应有限，应当使其薪酬高于其余公司或具备竞争性。关于广泛性的劳动力，其薪酬应不低于市场均匀水平 3） 激励性 在内部各种、各级职务的薪酬水平上，合适拉开差距，调换员工的踊跃性和工作热忱，让员工看到奋斗的目标和方向 4） 适应性 薪酬水平要和行业以及公司自己的特色相适应 技术密集型公司的人力成本在总成本中的比重少，应当将注意力集中在提高员工的士气和绩效上，不用过分计较支付水平的高低。劳动密集型公司中的人力成本所占比重要，所以需要“锱铢必较” 资本实力雄厚的公司相对其