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完整薪资系统的设计表 完整薪资系统的设计表 PAGE / NUMPAGES 完整薪资系统的设计表 【最新资料 ,Word 版，可自由编写！】 完好薪资系统的设计 人力市场跟「钱」的市场是相同的，哪边有益处就往哪边跑。所以每家公司如安在人力市场中间，挑到「合适」自己公司的人材，就特别重要的。这里特别重申「合适」的原由，是由于不是找到全世界最好的人材，就是最好。由于，每家公司有其薪资水平、规模大小、工作环境、公司文化等等，这些都是很重要的要素，比如，其实不是所有找台大毕业的，公司就会变得比较好。 对於一个负责设计薪资系统的人，心中必定要有构造图，薪资应包含哪些项目每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽未来要如何变化大家常听到与薪资有关的名词，比如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年关奖金、分红等等，这些名词大家仿佛都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解说这些项目应如何应用，及其构造应如何设计，可能就不多了。 薪资设计的基本精神 固然不论薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但起码好的薪资系统，应 包含以下层面 : 1.1. 、合理薪资 从头以符合社会行情的薪资，进行薪资设计 薪资与职工自己辛苦及付出相等→效率、能力 须比较公司内其余同职等、同性质工作职工的薪资 薪资须依职务 ( 工作 ) 来区分、考量 解决各部门奖金差异过大的情况 薪资调整的规则透明化 1.2 奖金的根源 平时奖金→与职工自己效率的提高及部门绩效有关 职工盈利→视公司赢利的状况 专案奖金→以登记有案之专案为主 - 年关奖金→逐渐朝固定的做法拟订 ( 比如本俸 2 或 3 个月 ) 1.3 部门主管的薪资 - 权责、绩效联合的薪资 采年薪制，依部门主管的权责拟订其年薪总数 此中经、副理，视其职务状况需要者，亦归入年薪制 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得 薪资高低决定在自己 公司利益与主管息息有关 1.4 一般水平以上的福利制度 薪资的设计步骤 一般状况，薪资的设计实在相当的麻烦，由于这中间波及相当多的要素， 有的是与公司政策有关，有的是外界行业间的比较，假如不花操心血，真的不简单改变薪资构造。可是薪资设计的过程固然繁琐，但还是有必定的次序与步骤，只需依照些次序进行，还是能够整理出眉目的，有关薪资设计步骤大概以下几项。 2.0 认清公司的人事理念与人事政策 2.1. 检查外界或同行 ( 业 ) 起薪资平 2.2. 决定自己公司薪资政策 - 新人起薪总数及中高阶层人员每个月月薪金额 2.3. 有有关工作经验的薪资定义 2.4. 设计薪资构造 2.5. 主管薪资 2.6. 年关奖金 2.7. 调薪政策 2.8. 升迁、工作调换与薪资的关系 2.9. 各样加给的考量 2.10. 薪资上限的看法 2.11. 福利制度 2.12 将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度 3.1. 检查外界或同行 ( 业 ) 起薪资平 不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差异不过高低而已。即即是工读生都是有行情。所以负责设计薪资系统的人，必定要先检查外界一般的行情，比如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。 集资料的方法有向同业探询、 从报纸、各样杂志或是人力资源协会 ( 联谊会 ) 等等，都能够获取一些资讯。即即是同业间，起薪都会不太相同，所以认识薪 资的过程要特别当心，免得将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。由于平时性的薪资，是公司固定的人事花费，除非人走了，不然公司就会向来背负着薪资花费。 此外，对同业检查时，要深入认识其薪资构造、福利、分红等细节。免得误会了同业间的薪资水平。特别是听职工所转述的说法，更是会让人摸不着边。由于职工所讲的，必定挑自己有益的部分来谈，比如，其余公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是荣膺较没有制度、管道，或是起薪固然较高，但是每个月没有奖金等等，这些要素必定要先弄清楚，才能清自己公司的薪资系统如何更改或是认清自己公司所处的水平。 没有一家公司能够永久是高薪，并且高薪往常陪伴着高压力。所以公司的薪资水平，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先假想好。由于对一部份的人来讲，公司规模、著名度及长远发展意向，也是影响一个人就业的意向。所以一家小公司，除非公司基础雄厚，不然是不可以够较高的起薪资平在人力资源市场上，吸引新人的。由于那样做法，对公司的效益其实不会很显然。 一个公司的成长，在早期老是渐进的，等到公司愈来愈好，在业界或是社会上愈来愈闻名，在人材的招募上，自然就愈来愈随手。所以，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司从前，公司老是限制许多，所以公司要能一下子汲取好多很好的人材，坦率讲是有困难的。可是，有时公司在特别状况下，老是会有汲取一些较高水平的人员之需要，这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是能够有