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. 胜任力的七个关键点 胜任力模型是时下人力资源管理领域最炙手可热的模型， 很多企业都已经建 立或准备建立本组织的胜任力模型， 几乎所有人力资源咨询机构都开展胜任力相 关业务。然而，关于胜任力存在着很多认识上的分歧和争论，反映在实践中，就 是在胜任力建模和发展上的误读和使用。 本文结合笔者在胜任力咨询项目上的实 践，尝试对胜任力概念中的基本问题作出阐释和澄清， 并就一些重要问题谈谈看 法和观点，与大家交流探讨。 一、什么是胜任力模型？ 在谈论和分析胜任力模型之前， 首先需要了解什么是胜任力模型， 我们将从 胜任力的提出和发展进行简要的回顾和梳理。 1. “胜任力”为何会被提出？ 企业生产经营活动， 本质上都是围绕提高绩效目的进行， 而企业所拥有的资 源如何开发和使用，也是围绕这一直接目的，人力资源也在其中。因此，胜任力 研究的思路和路径， 就是围绕 “识别、开发和使用那些对于绩效有影响或决定作 用的人力资源变量”而展开。 胜任力概念的创立和发展经历了一个长期的阶段。 科学意义上的胜任力研究， 起源于 20 世纪初，“科学管理之父”泰勒（ Taylor ，F. W.）所进行的“时间动 作研究”（ time and motion study ）被誉为“管理胜任力运动”（ Management CompetenciesMovement）。泰勒认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的 差异。他建议管理者用时间和动作分析方法， 去界定工人的胜任力由哪些成分构 成，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。 . 泰勒指出：“管理人员的责任是细致地研究每一个工人的 性格、脾气和工作表现 ， 找出他们的 能力 ；另一方面， 更重要的是发现每一个工人 向前发展的可能性 ，并 且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使 工人在雇佣他的公司里， 能担任 最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力 的工 作 。”泰勒的研究思想产生了极其深远的影响， 至今的工作分析方法可以认为演 化于“时间 - 动作研究”。 1958 年，美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰（ D.C. McClelland ）出版 了 《才能与社会——人才识别的新角度》 一书，阐述了人的某些个性特征与其所 表现出来的工作取向（如工作态度、习惯）之间的联系，但此书并没有出现“胜 任力”的概念。 1959年，罗伯特·怀特（ Robert White ）在《心理学评鉴》杂 志上发表论文《再谈激励——胜任力的概念》，首次正式提到与“人才识别”和 “个人特性”有相关意义的“胜任力”（ Competence）一词； 1963 年，他发表 另一篇文章 《人际关系胜任力》，对胜任力与社会生活之间的关系作了更深入的 分析和探索。 20 世纪 70 年代初，美国国务院邀请麦克利兰及其同事查理斯· 戴雷 （Charles Daily ），帮助解决在外交官选拔中遇到的一个难题——为了挑选到合适的外交 人员，国务院使用了非常严苛的测试，内容包括三方面：①智商；②学历、文凭 和成绩；③一般人文常识与相关的文化背景知识（包括美国历史、欧美文化、英 文、政治、经济等）。能够通过测试的人，在当时都被认为是“