文稿国家人力资源管理师.pptxVIP

;汇报纲要;效度研究的整体框架;;;人力资源管理师胜任特征模型研究结果;O*NET工作分析问卷 ;从业者; 人力资源管理任职者普遍认为以下工作活动对从事人力资源管理工作比较重要： 组织内部沟通（4.26）、判断人和事物的素质（4.06）、建立维持人际关系（3.99）、建立发展团队（3.89）、决策及解决问题（3.82）、解决冲突和谈判（3.81）、审核资料（3.71）、引导指挥激励下属（3.70）、更新应用相关知识（3.68）、组织计划工作（3.64）、安排单位员工分配（3.63）、培训教导他人（3.62）、搜集资料（3.59）、分析资料（3.56）、归档和记录数据（3.55）、协助关怀别人（3.54） ;;; 人力资源管理任职者对以下指标的重要性评价显著高于其它四个职位的任职者： 人力资源管理从业者对组织内部沟通（F=25.09, p.001）、判断人和事物的素质（F=52.68, p.001）、引导指挥激励下属（F=69.43, p.001）、审核资料（F=17.50, p.001）、 培训教导他人（F=46.91, p.001）、安排单位的员工分配（F=89.49, p.001） ;; 人力资源管理任职者普遍认为以下工作技能对从事人力资源管理工作比较重要： 人力资源管理（4.28）、主动学习（3.95）、阅读理解（3.84）、谈话（3.79）、协调（3.70）、主动聆听（3.66）、社交的洞察力（3.58）、学习策略（3.53）、说服力（3.52）。 ;;; 人力资源管理任职者和其它四个职位的任职者在以下指标上的重要性评价存在显著差异： 人力资源管理任职者对人力资源管理(F=107.76,p.001)、主动聆听(F=5.67,p.001)、阅读理解(F=4.77,p.001)、 谈话(F=28.36,p.001)、社交的洞察力(F=29.11,p.001)、学习策略(F=12.00,p.001) ;; 人力资源管理任职者普遍认为以下工作风格对从事人力资源管理工作比较重要： 正直诚信（4.33）、可靠性（3.96）、合作性（3.99）、主动性（3.90）、自我控制（3.93）、承受压力（3.85）、毅力（3.85）、分析性思维（3.82）、领导能力（3.81）、独立性（3.80）、取得成就/努力（3.75）、适应力/灵活性（3.69）、创新（3.62）、关心他人（3.52） 。 ;;; 人力资源管理任职者和其它四个职位的任职者在以下指标上的???要性评价存在显著差异： 正直诚信(F=16.08,p.001)、可靠性(F=6.04,p.001)、合作性(F=5.53,p.001)、主动性(F=6.88,p.001) ;;;;;;;小 结;人力资源管理师考试结构及指南;;人力资源管理师的工作要求（部分） ;考试方式的确定; ; ; ;;;小 结;2003年8月调查情况及考试效度分析结果;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;2003年11月考试交叉效度检验结果;;;;通过在2003年8月和11月两次对所收集的原始考试成绩数据和考生信息进行统计分析发现： 1、国家人力资源管理师职业资格考试的效度较高，并具有较强的稳定性和客观性。 2、无论是知识考试还是技能考试，学历越高的考生成绩一般越好；中层职位的考生，技能考试成绩越高，其中其与基层岗位考生的成绩差异更为明显，这说明，本次考试的题目很适合鉴定人力资源管理师级别的职业资格。培训较明显地提高了考生的理论成绩，但不能显著提高考生技能考试的成绩。 3、技能考试的成绩分布均呈正态分布，这使得考试更可能具有较高的区分性。如果采用标准分数来确定达标成绩，将得到更为理想的效果。;小 结; 第一、通过O*NET问卷调查和团体焦点访谈（FGI）调查发现：企业人力资源管理人员的胜任特征指标主要包括学习能力、协调、沟通、辅导、阅读理解、客户服务、社交洞察力、调查与统计、判断与决策、计划、专业应用、发展关系、自我控制、分析性思维、独立性、成就动机、应变、关心他人、可靠性、团队合作、主动性、影响他人、创新、正直诚信、战略性思维等25项职业特征要求。通过胜任特征模型评价方法，获得的人力资源管理师职位特别强调的素质要求，即胜任特征模型的指标包括：判断和决策、计划、专业知识、发展关系、影响他人、创新、正直诚信、战略性思维等8项指标。;研究结论;研究结论; 第四、进一步分析结果表明，无论是理论成绩还是技能成绩均能在一定程度上预测考生在实践工作的水平，其中，技能成绩的预测准确率更高。研究同时发现，深层次的鉴别性