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全面人力资源管理提高(天) 全面人力资源管理提高(天) PAGE / NUMPAGES 全面人力资源管理提高(天) 全面人力资源管理技术提高 课程背景： 电影《天下无贼》中有一句经典的台词： “二十一世纪什么最贵？” ，“人才”。现代企业的竞争，归根终究是人才的竞争，谁掌握了人才管理的主动权，谁就在竞争中获取了主动权。因此，严格上讲，企 业人力资源部应该称之为“人才管理部” 。人力资源管理不但是人力资源部的工作，也是企业所有管理者的工作，每一位企业管理者第一应该懂怎样选拔人才、培育人才、激励人才、使用人才。您怎样对待员 工，职工就怎样回报您。怎样有效管理和使用人才？本课程从现代人力资源管理的六大模块下手，由浅入深，理论与实践相结合，案例与练习相结合，帮助企业管理者掌握人力资源管理的各项专业技术。课程目标： 学习人力资源开发和人才培育新理念 成立基于素质模型的岗位能力系统 掌握人才能力测评与评估反响技术 部分人力资源管理典型案例解析 培训对象： 企业人力资源管理人员等 授课授课老师：郑君 课程时间： 3 天 第一单元：企业战略与人力资源 课程导入：从人力资源到人力资本 六大模块之间的依存关系图 战略目标与人力资源的关系 直线经理在人力资源管理中的作用 直线经理与人力资源部的四种协作模式 – 包 揽 型 – 合作伙伴型 – 分工协作型 – 教练指导型 怎样让人力资源为企业战略服务？ 第二单元：人力资源规划 案例：从“民工慌”到“民工荒”的启示 案例：缺少规划与无人可派的尴尬 人力资源规划的五项内容 企业的组织规划 三类不相同组织结构的优缺点及适用范围 人力资源规划的数据本源 人员需求展望的七种方法 – 趋势解析法 – 比率解析法 – 工作负荷法 – 结构解析展望法 – 人力成本解析法 – 变换比率解析法 – 德尔菲法 练习：怎样睁开企业人力资源规划？ 两家企业的人力资源规划方案 第三单元：招聘与面试 部门何时需要增补人员？ 岗位空缺的鉴别：短期需要与长远需要 诸葛亮识人七法 人才的冰山模型 – 人才的隐性与显性素质 – 不相同岗位招聘维度的设定 – 求职者隐性特色的测试 – 不相同渠道招聘收效比较解析 – 招聘面试常有的三大失误 – 招聘面试的要点和难点 人才甄选技巧 漏斗式提问法的运用 鉴别求职者的真话与谎话 要点与难点： – 怎样探测求职者掩盖的工作经历？ – 怎样套出求职者过去的薪水待遇？ 结构化面试的设计 结构化面试的五项要求 – 面试问题结构化 – 招聘维度结构化 – 评分标准结构化 – 面试考官结构化 – 面试程序结构化 面试常用的六种提问法 背景检查的有效运用 常有的测评方法 候选人议论与录取 面试官常犯的四种错误 衡量招聘工作的三大核查指标 常有问题： – 薪水对候选人缺少吸引力怎么办？ – 企业紧急招聘稀缺人才怎么办？ 第四单元：培训管理 培训推行的九大步骤 培训管理系统的成立 培训需求解析四方法 – 访谈法 – 检查问卷法 – 察见解 – 绩效解析法 培训需求解析三原则 量化管理：培训的七大检验指标 年度培训计划拟订 培训花销估量编制与审批 – 估 算 法 – 比 例 法 – 横向参照法 – 纵向参照法 案例：领导赞同什么样的年度培训估量？ 培训计划的推行及面对的问题 内部及外面授课老师的选择标准 培训评估与学员学习成就应用 柯氏“四级评估理论” – 反响层面 – 知识层面 – 行为层面 – 结果层面 培训评估方法 – 比较法 – 个案解析法 – 集体议论法 – 问卷检查法 练习：怎样为课程做培训评估？ 促进职工学习成就转变为绩效 培训成就转变四方法 – 学习小组变换法 – 行动计划变换法 – 多阶段工作变换法 – 工作表单变换法 促进培训成就转变九宫图 培训收效的改进与提高 常有问题： – 搞了培训，培训收效不错，为什么职工业绩没提高？ – 企业花销送职工培训，培训后职工跳槽怎样对付？ 第五单元：绩效管理 企业管理地图：缺少绩效核查的乱象 绩效管理八大作用 什么是绩效、绩效管理、绩效核查？ 案例：张经理为什么不愿做绩效管理？ 绩效管理将“要他做”转变为“他要做” KPI 提取中的“多、快、好、省” 提取要点指标的四个维度 要点指标的设定 – 指标权重的设定 – 指标个数的设定 – 加分 / 扣分项设定 任务与目标，目标与指标的关系 怎样成立企业级 KPI ？ 成立企业级 KPI 的两种方法 企业级 KPI 的七大领域 要点绩效指标的推行要点 平衡计分卡的推行要点 练习：怎样为手下设置绩效核查表 怎样为手下设置合理的目标值？ – 为手下设置目标常犯的四种错误 – 案例：跨国企业设置目标值的方法 – 设定目标值应试虑的八大要素 – 设定目标值的 SMART原则 管理者分解目标的三种风格 怎样设计规范的绩效核查表