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企业招聘员工该如何谈薪酬工资 年末，每个公司都投身在招聘的浪潮中，准备为企业注入新鲜的血液。且不说大型公司拥 有良好地企业品牌、企业实力雄厚，就是冲着诱人的福利待遇，优秀人才挤破脑袋都想进去， 但对于中小企业来讲，品牌、实力和员工福利都不具备优势，如何招纳到企业所需的人才，是 当前每个中小企也急迫解决的事情。 专家提出几点建议： 一、不要着急，耐心寻找优秀人才 信息不对称是常见的事情， 同样水平的人才， 自己提出的薪水要求相差 20%是常见的， 有时 会相差 1 倍乃至 10 倍。企业只要会识人，总能找到质优价廉的人才，如果着急，可能招到的反 而是质差价高的水货。 二、利用信息不对称的强势压 缩薪资弹性空间 薪资谈判过程中，作为企业方既要知己知彼，还要知天地。知己就是了解本企业的薪资结 构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇。知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。 企业可以在了解应聘者全面信息的基础上，与应聘者谈判。 三、善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑。 一位 HR经理看上了一位非常优秀的研发人才，几经反复，始终搞不定，最后探明这位人才 是想去另外一家更有名气的跨国 A 公司，并且 A 公司给的薪资待遇高过本公司。 于是 HR经理就 拿出第三方研讨过的关于 A 公司内部管理有问题的案例，并把媒体公开报道的相关资料给应聘 者参考。于是，他很快决定不去 A 公司，并接受了公司的薪资结构。有时第三方证据会起到意 想不到的效果。 四、积极正面宣讲企业，用事业吸引人。 企业应引领应聘者现场参观，介绍企业的文化，并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简 明而充满希望的职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望。正面的期货式的理念引导，会冲抵应 聘者对实实在在的薪资的期望。 五、攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望。 无论遇到多么优秀的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解 决问题。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高。于是 他在谈判过程中出了几个专业的难题，结果应聘者答得不好，自信心锐减，于是薪资很快谈了 下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。 六、实施固定薪酬 +浮动薪酬 当想聘用一个应聘者但薪酬待遇实在谈不下来时，可尝试着给他一部分稳定的薪酬，另一 部分可采用浮动薪酬，这个浮动薪酬是需达到预期明白才能拿到，这也可以分次发放。为什么 这样做有时应聘者能接受呢 ?因为越是优秀的人才越看重自己薪价， 无论薪资怎么个发法， 但总 的年薪额度他是有心理底线的。对企业来说，这样做可以直接减少现金支出，推迟支付时间， 从而降低用人风险，而且也有利于激励和考核，还便于给老员工一个说法。 三观就是世界观、价值观、人生观，这「三观」不合的人是不太可能做朋友的，勉强不来的。 物以类聚，人以群分。三观，才是人和人之间最大的障碍！ 三观不合的人，所说的话难有交集，更谈不上碰出火花，寒暄片刻尚可，相处时间稍长，便如鸡同鸭讲，彼此都觉得索然无味，甚至有可能互相伤害。 有一则寓言说，青蛙和老鼠成了好友，想时时刻刻都在一起。于是，它们把脚绑在了一起。 刚开始，它们在地面上行走正常，还能吃到谷子。 当它们来到池塘边时，青蛙一下就跳进了水里，把老鼠也拖下了水。 青蛙在水里玩得高兴，而可怜的老鼠不会游泳，淹死了。 最后，老鼠的尸体浮上水面，它的脚仍然和青蛙绑在一起。 一只老鹰发现了老鼠，便冲向水面，抓起老鼠，而青蛙也跟着被提出水面，成了老鹰的美食。 三观不同的人密切来往，就像寓言中的青蛙和老鼠，只会给双方带来伤害。 摸不透的心就算了，不必费力去揣摩；看不清的人就远躲，不必劳神去猜测。人生短暂，精力有限。我们应该将所有倾注于所爱的人、相处愉快的人。 对于那些志不同道不合的朋友，我们大可以选择悄悄离开。毕竟，谁的生活里也不会缺了一个人就不行。 所谓打交道，交在其次，重要的是有相同的道，也就是「三观」要合。 二、大路朝天，各走一边 人与人之间互相理解并不容易，观念差异大的人则更难。 贪婪的人怎么也无法理解有些人视钱财如浮云，势利的人怎么也不会相信有些人对待别人可以做到一视同仁。 人都容易以自己内心所想的为标准，以此来分析和判断他