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反就业歧视法规问题思索 本文 近年来，随着就业压力的增大，我国的就业歧视现象呈现出愈演愈烈的趋势。有关调查显示，目前我国实践中的各类就业歧视现象已经十分普遍，甚至到了司空见惯以致熟视无睹的地步，常见的就业歧视包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视、健康歧视、经验歧视、民族歧视及相貌歧视等。[1]就业歧视严重侵害劳动者的平等权，需要对其进行严格的法律规制。本文针对我国反就业歧视法律制度建设中的几个重要问题进行论述。 一、关于反就业歧视的立法 目前我国有关反就业歧视的立法主要包括以下五个层面：第一，宪法。我国《宪法》第三十三条规定，“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第四十二条规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，这些规定构成了所有反就业歧视法律规范的立法基础。第二，法律。相关立法可以分为两类，一类是劳动人事类立法，主要包括《劳动法》、《职业教育法》、《公务员法》、《就业促进法》、《劳动合同法》等；另一类是针对特殊群体的立法，主要包括《残疾人保障法》、《妇女权益保障法》、《民族区域自治法》、《传染病防治法》等。第三，行政法规及规范性文件。如《女职工劳动保护规定》、《残疾人就业条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》、《艾滋病防治条例》等。第四，部门规章及规范性文件。如原劳动部发布的《就业服务与就业管理规定》、《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》、《关于女职工禁忌劳动范围的规定》，卫生部和原人事部联合发布的《公务员录用体检通用标准（试行）》等。第五，地方性立法。地方性立法也可以分为两类：一类是为实施上位法而出台的配套性立法，如《湖北省女职工劳动保护实施办法》、《广东省实施办法》；另一类是各地根据本地方的情况和需要出台的专门立法，如《上海市精神卫生条例》等。上述立法从总体上看已经初步形成体系，不过，同反就业歧视立法较发达的国家相比，无论从立法层级还是立法水平上看，我国仍处于比较初级的阶段，尤其是在法律这一层面上。一般而言，反就业歧视立法较发达的国家通常会针对不同类型的歧视或就业歧视分别出台专门法律。如澳大利亚联邦就制定了五部专门反歧视法案，分别是1975年《种族歧视法案》、1984年《性别歧视法案》、1986年《人权和平等机会委员会法案》、1992年《残疾歧视法案》和2004年《年龄歧视法案》。[2]P29瑞典自1995年加入欧盟后，在反就业歧视立法方面也取得了跳跃式的发展，短短10年就颁布实施了六部反就业歧视法律，包括1991年的《公平机会法》、1999年的《消除职场生活中的种族歧视措施法》、《禁止在职场生活中歧视残疾人法》和《禁止职场生活中的性取向歧视法》（这三部法律一般统称为1999年法）、2002年的《禁止在职场生活中歧视非全日制劳动者和固定期限劳动者法》，以及2003年的《禁止歧视法》。2008年瑞典又颁布了综合性的《歧视法》，不仅包含原有的禁止性别歧视、性取向歧视等法律内容，还增加了关于禁止年龄歧视和性身份歧视的内容。[3]P29美国为消除各类歧视或就业歧视出台了一系列成文法，重要的有1963年《同工同酬法》、1964年《民权法案》第七章、1967年《雇用年龄歧视法案》、1973年《康复法》、1992年《美国残疾人法案》等。[4]考察上述国家立法的具体内容，我们会进一步发现，这些立法所涉及到的就业歧视类型全面、规定完整、责任清晰，救济程序的设计也具有很强的可操作性，值得我国借鉴。反观我国，迄今为止我们尚未出台任何一部专门针对就业歧视的法律，2007年颁布的《就业促进法》可以说是目前我国最重要的一部涉及反就业歧视的立法，但这部法律也并非专为反就业歧视而制定，只是在总则中重申了劳动者的平等就业权，并设“公平就业”专章，突出强调反就业歧视的重要性，因此，虽然其有关反就业歧视的规定较之《劳动法》等法律已有明显进步，但规定仍过于简单，缺乏可操作性。举例来说。《就业促进法》第三条规定了“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，第二十七至三十一条分别具体规定了禁止用人单位基于性别、民族、身体残障、传染病、农民工身份等因素实施就业歧视，但这些规定还不够全面，不足以涵盖现实中普遍存在的学历歧视、户籍歧视等现象；再比如，《就业促进法》没有规定就业歧视的判断规则及例外情形，为该法在实践中的适用增加了难度；此外，该法第六十二条只笼统规定，针对就业歧视行为，劳动者可以向人民法院提起诉讼，但对于如何起诉、以什么为依据起诉以及用人单位应承担何种法律责任则没有具体规定，这使得劳动者实际上很难根据该法的规定及时获得救济。综上所述，我国应当加快反就业歧视立法的步伐。有学者建议，我国应当制定一部专门的反就业歧视法，对反就业歧视作出全面的规定。[5]本文认为