薪酬设计与管理：第9章 特殊员工群体的薪酬管理.pptVIP

* * * * * * * * （4）就高法 目前欧洲非常流行的一种方法，即所谓的比母国、东道国更高的方法。在这个模型中，企业通常根据母国的薪酬体系计算员工的薪酬，然后和员工在东道国所得到的薪酬（包括各种补贴）进行比较，取更高的付给员工。 这种计算方法使用非常普遍，其潜在的一个优点就是在和东道国的薪酬相联系的基础上，保持外派人员的生活水平。 （5）按工作内容支付法 就是对相同的工作内容支付相同的薪酬，并结合地区差异给予其它的高生活成本补贴。但这种方法非常复杂，因为涉及到分析母国薪酬和任务所在国薪酬之间的差异，必须具有准确、充分的薪酬信息和数据，并且这会降低外派人员和当地人员的价值的平等性。 2.激励薪酬 除了发放基本薪酬之外，很多企业对外派人员提供和成本无关的现金激励，其目的是希望员工能继续外派。 传统方法是以国外服务津贴的形式支付，通常是基本工资的一些百分点，一般是基本工资的15％甚至更高，并定期以支票的形式支付，该法为大多数企业所采用。还有些企业提供一次性的激励，通常叫做“流动津贴”，在开始和结束外派的时候分别发放。 相对于传统方法，这种方法很受欢迎，它有三个优势： ①伴随持续的外派，它不断地发放，而在外派结束后，没有这部分薪酬让员工感觉薪酬低了很多。 ②它把从一个国家转换到一个国家的过程和薪酬紧密联系。员工因为外派任务而要从一个国家转到另一个国家时，如果津贴还在，员工就会感觉收入没有改变，尽管还需要流动。 ③这种报酬可以在接受任务之前或者回到母国后立即发放，可以避免在外派国的税收问题。 此外，许多企业感觉当员工外派到一个比较困难的地区时，有必要提供一些激励。这些报酬通常叫做“困难津贴”。发放的比重通常是基本工资的5％，在最困难的地方大概为25%或者更多，它很少以一次性的方式进行支付。 美国国务院确定艰苦地区的标准有3个：①生活条件特别艰苦，偏僻、缺乏娱乐和交通设施、食品和消费服务。②恶劣的自然环境，包括恶劣的气候、高纬度和影响身体和心理健康的危险环境。③明显有害健康的环境，例如疾病和流行病、缺乏公共卫生条件和健康医疗设施。根据这三个标准，美国对150多个国家和地区制定了补贴标准。 3.福利 （1）基本福利 外派人员的基本福利主要指员工的保障性福利和非保障性福利。保障性福利包括养老保险、医疗保险、失业保险等普遍性福利。在具体的福利的支付过程中，对于任期有限的外派人员，福利能否持续是个问题。许多企业尽量控制外派时间，是为了保证员工的福利能够持续。此外，有些企业对外派时间达到五六年的员工有两套社会保障协议，让员工同时享受东道国和母国薪酬制度中的福利。有些企业不愿为员工提供两套福利体系，但又希望员工能享受母国的福利，采取的办法是：员工根据东道国的薪酬制度获取基本薪酬，根据母国的薪酬制度享受福利。 外派人员的基本福利除了以上所提到的保障性福利外，还包括非工作时间报酬，包括每年的休假、节日紧急事假。外派人员每年的休假通常都和在国内的同事一样。企业一般不延长外派人员的休假期，因为当外派人员回国后失去这些额外的福利时会觉得是一种惩罚。同时，各个外派人员的休假时间必须符合国外法律的规定。 外派人员在外国或当地的节日可以带薪假期。有些国家要求雇主在一些规定的节日向所有员工提供带薪假期。 （2）其它福利 其他福利是指因为外派所特有的一些福利，通常包括搬家补助、子女教育费用、离家补休和报销差旅费、休整假期及津贴。搬家补助是支付外派人员到国外的工作地点的费用。其支付标准是外派人员的工作期限、距离和职位。 企业给外派人员提供离家补休福利是为了帮助他们适应外国的文化，和家人朋友保持直接联系，是给他们提供在母国的带薪假期。各企业的离家补休差别很大，这些假期的长度和频率通常取决于外派人员的工作期限——外派时间越长，补休时间也越长。员工在补休的时候可以拿到报酬。 大多数企业会报销来往的差旅费用。休整假期是指在指定的国外艰苦地区工作的外派人员可以得到休整假期福利，它是额外的带薪假。越来越多的雇主意识到在艰苦地区工作的驻外人员需要更多的时间离开令人不愉快的环境“重新充电”。休整和标准的休假福利不同，它通常为外派人员指定度假地点。休整计划还包括用于支付从工作地点到度假地点之间的交通费用的津贴。企业根据往返交通费用，