薪酬管理、股权激励、互保管理的创新与动态股权激励模.pptxVIP

漫谈动态股权激励模型在薪酬管理、股权激励、岗位管理、民主管理、互保管理等几个领域的应用;承上启下;一、人性分析 1、人性既善又恶，因此对人的管理既需激励又需约束，方可扬善祛恶；2、人性是自私且机会主义的，因此应当对人的行为合理引导并堵塞制度漏洞；3、人的心理需要是多元复杂且动态多变的，因此管理上应当构筑相对复杂的方法体系，以克服单一化、静态化的简单管理的不足，增强管理成效。 二、传统薪酬管理方法评价 （一）过于固定的薪酬结构 在关键绩效上，很可能影响员工绩效的数量和质量；在基础绩效上，包括德、能、勤、廉等方面都可能因缺乏激励约束而造成其表现不佳甚至向不良方向转变； （二）过于浮动的薪酬结构 1、在关键绩效上。 会导致员工危机感过大，从而去片面追求“短、平、快”目标，不顾绩效质量与层次； 2、在基础绩效???。 会导致员工无心关注自身能力提升，甚至在某些情况下，还可能会加倍激发员工之间的结党营私、投机取巧，进而坑害企业、同事和客户利益等形形色色消极腐败行为。; 应该如何解决呢？;请思考;薪酬管理四大难题;模拟案例;本故事将依次回答您如下问题：;;; 5 6 7 8;公平与简易基尼系数;简易基尼系数与工资等比级差的换算;图2 简易基尼系数的计算公式推导;;;;;;;大和尚岗位价值 60% ; 大和尚岗位价值 60% ;;;大和尚岗位价值 60% ;;大和尚岗位价值 60% ;大和尚岗位价值 60%X100=60 ;;;;大和尚岗位价值 60%X600=360 ;;封闭式分配法;总结;;;;;;;绩效股 PK 贡献股;第一次探索 ……。;岗位股;点评： 1、变得过快，毫无稳定感，会让很多人有意见，甚至引发核心骨干的流失； 2、可能产生不好的后果。理论上讲，当一个人的安全需要膨胀时，爱和归属的需要及自我实现需要就会相应抑制，这将导致他急功近利，片面追求短期业绩和绩效指标中的业绩，而忽略更长期的绩效目标的实现、关键能力培养及其他基础绩效等方面。 3、可能一开始就让改革无法推行，或推行后不久因强烈的负面激励作用或反对者认清问题实质后更强烈阻挠而引致改革失败。;第二次改进……。;岗位股;岗位股;点评： 一、优点 在保留原有的多元化激励（多报酬因素）的前提下，更增强了工资分配的稳定性，减少了改革阻力，减轻或消除了极端化改革从一个极端到另一个极端对激励效果所带来的不良影响。 二、可能的仍存在的不足 绩效股仍是“个体主义”激励思路下的产物，它不会产生有利于激发集体心的行为。;第三次优化……。;岗位股;;岗位股;点评： 1、特点 保留了“放大岗位股倍数”以增强工资分配稳定性的优点，同时变上述方案2中的单一价值导向的“绩效股”为多元价值导向的“贡献股”，从而增进了不同员工之间的利益相容，更有利于分配关系的和谐。 2、操作要点 要合理设置好：①岗位股放大倍数k；②贡献分配率r。;;头脑风暴;应用方向1——更多工资类型的分配;三、具体操作;B.按单项工资标准量化（推荐） 以适用基本工资分配的岗位股计算为例，分两种情况： a.工龄工资在岗位总工资标准之内计算 岗位股＝[(总工资标准－工龄工资标准)×基本工资比重]/每股面值×股份放大系数。 其中，基本工资比重是指“基本工资占基本工资、绩效工资、分享工资三类工资的标准总和的规定比例”。各类工资的比重设置一般应视岗位的不同而有所区别。虚拟股份的每股面值可设为1元/股。 b.工龄工资不在岗位总工资标准之内计算 岗位股＝（岗位总工资标准×基本工资权重）/每股面值×股份放大系数。 ②适用红利分配 岗位股＝实股数×股份放大系数。 ③适用实股分配 岗位股＝岗位总工资标准/每股面值×股份放大系数。;人力资本股的设计方法：;2、统一设置人力资本股，以用于各分配项目;（2）设置策略与方法 ;应用方向2——实股股权的分配、实股股权动态管理、红利分配;2、股份如何量化？ 岗位股＝岗位总工资标准/每股面值×股份放大系数 历史绩效股＝岗位总工资标准/每股面值×附加系数×股份放大系数。 3、如何确定当期虚拟发行的贡献股总额？ 算法1：（∑①＋∑②＋∑③）×预定发行率 算法2：（∑①＋∑②）×预定发行率 二、实股股权的动态管理 （一）实现方法。包括以下两种： 1、实转实 把按动态股权激励模型所计算出的每期持有实股的员工股东的其可分配红利统一按规定比例提取，然后将该笔未分配红利按面值转化为贡献股，把它转增该持实股的员工股东的期初实股股权，从而使其占新的总实股股权的比例发生改变。;该计算结果反映出股权变化的一个怎样的规律？;;二、实股股权的动态管理2、虚变实;（4）虚变实 ①如果g2g1，则： 实股核减比例＝(期末人力资本股率g2∕期初人力资本股率g1－1)×折扣率×期初实股比例 ②如果g2g1，则： 实股核