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第六章 薪酬结构决策;一、薪酬结构原理及其设计方法;薪酬调查;二、薪酬结构内容及其相关概念 1、薪酬结构内容 薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主要包含以下内容： 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻薪酬等级之间的重叠区域 ;min1;2、薪酬结构相关概念;（2）薪酬变动范围与薪酬变动比率 薪酬变动范围又称为薪酬区间，是指薪酬标准中同 一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度， 是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标 志之一。 设薪酬区间Z；该区间最高薪酬为max；最低薪酬为min； 则： 根据市场薪酬的调查和组织职位评价的结果，可以 确定某一组织的薪酬中值。确定中值后，根据同一薪 酬等级的薪酬变动比率来确定薪酬等级内部的最高值 与最低值。 ; 薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值 与最低值之差与最低值之间的比率。 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的 技能与能力等因素。 薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着 薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。 ;设某一薪酬等级的中值为m；薪酬变动比率为r；最高薪酬为max；最低薪酬为min； ;3、薪酬区间的比较比率与渗透度; 薪酬区间渗透度反映的是员工的实际薪酬与 薪酬区间的关系。 设薪酬区间渗透度为I；员工的实际薪酬为 C；薪酬变动范围为Z；该区间最高薪酬为 max；最低薪酬为min；薪酬变动比率为r。薪酬 区间渗透度的计算式为：;; 薪酬区间渗透度与薪酬区间中值和薪酬变动比率 相关，随着薪酬中值的增加而减小，随着薪酬变动 比率的增加而增加。 ;4、薪酬区间的叠幅 相邻薪酬等级应设计为交叉与重叠原因： 避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限。 为被晋升者提供了更大的薪酬增长空间，具有较强的激励性。;薪酬等级之间的交叉与重叠程度决定因素： 薪酬等级内部的区间变动比率 薪酬等级的区间中值之间的级差 （1）不同薪酬等级之间的中值之差 采用现值公式计算中值级差： ;（2）不同薪酬等级之间的区间跌幅 ;??、薪酬结构的设计步骤; 步骤三、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 不同职位等级内部点数区间划分方法： 恒定级差法。确定不同等级最大值恒定级差，用最高等级最大值点数减去级差，得出次低级最大值点数，并依次求出其他等级点数。 变动级差法。给出不同等级的变动级差。 ;恒定级差比率法。给定不同等级恒定级差比率。 变动级差比率法。确定等级之间最大值的变动级 差，根据级差与最高等级最大值求出次低一级最大 值。等级越高，级差比率越大。 ; 步骤四、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。; Y=a+bx Y——市场薪酬水平 a——常数 x——职位评价点数 将各职位的职位评价点数代入方程，可 求出各职位对应的薪酬区间中值。; 步骤五、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调查。 ; 步骤六、根据确定的各职位等级或薪酬的 区间中值建立薪酬结构。 在考虑到各职位等级内部各种职位的价值差 异大小及相应外部市场薪酬水平的情况下，确定各 个薪酬区间的变动比率，根据中值m，以及变动比率 r，则确定各个等级最大值和最小值，从而确定薪酬 层级。 ;四、宽带薪酬(broadbanding) ;2、宽带薪酬特点及其作用;3、基于宽带的薪酬体系设计流程 根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略 根据企业的经营环境和人力资源战略制定切合于企业需要的薪酬战略 根据工作性质选择适合于运用宽带技术的职务系列 运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系 ;4、宽带薪酬设计关键决策;考虑宽带内横向职位轮换 应做好任职资格及薪酬评级工作，鼓励不同职能部门的 员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度思考 问题的能力。 将员工放入薪酬宽带中的特定位置 绩效法——根据员工绩效确定薪酬位置 技能法——通过技能证书证明以及员工工作表现确定 能力法——确定以明确市场薪酬水平，在同一薪酬宽带内， 对低于市场薪酬水平部分，采用根据员工绩效和工作知识确 定，高于市场薪酬水平部分，采用根据员工关键能力开发情况 来确定。 ;5、薪酬宽带实施要点; 6、宽带薪酬适用范围 对宽带薪酬结构选择决定因素有： 薪资等级重合度 ; 不同行业中企业的薪资等级的重合度大小 应各不同。 技术密集型企业，如研发中心、咨询公司等，对企 业贡献而言，员工职业素养的影响将大于职责差 异，故重合度应加大 。 劳动密集型企业，由于下一职级员工的可发挥空间