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通用薪酬设计七步法 1、前期准备 2、澄清薪酬 战略 4、薪酬数据收集与深度分析 5、设计薪资架构 薪酬设计七步法第一步---前期准备 6、福利设计 3、职位评估或 职层排序 7、薪酬管理运作体系设计 开展前期 宣传，组 织培训与 学习 编制推 进计划 组建薪酬 管理变革 推进团队 职位分析 （如有必要） 薪酬变革 实施前的前期调查 1 2 3 4 5 七步法第一步---“前期准备”活动内容 1、前期准备 2、澄清薪酬 战略 4、薪酬数据收集与深度分析 5、设计薪资架构 七步法第二步---澄清薪酬战略 6、福利设计 3、职位评估或 职层排序 7、薪酬管理运作体系设计 管理 程序 薪酬 策略 内部 的公 平性 外部 的竞 争性 薪酬 文化 如何实现薪酬管理的内部公平性 竞争的区域、薪资曲线定位、时效性、薪酬结构 倡导什么样的薪酬文化 设计什么样的薪资模式？规划、预算、沟通、评价 等程序 薪酬目标：主要支持哪些人力 资源战略目标的实现？ 薪酬战略的主要内容 薪酬策略—管理两大基本模式对比 以职位为基准 职位量化， 容易实现内部 公平 便于薪资成本 控制,并与外部 市场对比 引发人事弊 端 组织结构变 化时需要调整 工作灵活性 增强时不适用 人才作用增 强时不适用 以能力为基准 灵活 有助技术人 才队伍稳定 激励人才成 长 复杂，难以 量化 如果缺乏能 力素质模型管 理,易导致论资 排辈 日本：以资历能力为中心转变到以职位为中心的 欧美：以职位为中心，发展能力薪酬的模式 薪酬未来的发展：将是以能力为中心的薪酬模式与以职位为基准的薪酬模式 相互补充、共同发展，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代。 1 2 3 七步法第二步---“澄清薪酬战略”活动内容 薪酬战略现 状扫描诊断 薪酬战略 定义分析 描述薪酬 战略 1、前期准备 2、澄清薪酬 战略 4、薪酬数据收集与深度分析 5、设计薪资架构 七步法第三步---职位评估或职层排序 6、福利设计 3、职位评估或 职层排序 7、薪酬管理运作体系设计 薪酬策略 职位评估 职层排序 or 职等架构 职位评估或职层排序是薪资架构设计的基础工作，它是确定职位或职层相对重要性技巧，是实现薪酬管理内部公平性重要方法。选择何种模式的方法，它是由企业薪酬策略决定的。 职位评估与职层排序 通用性职位评估工具 专门设计的职位评估工具 HAY三维评估 美世IPE码 华信惠悦GGS 华信惠悦因素分析法 翰威特因素分析法 从战略核心能力分解因素 针对企业设计专有的职位 评估工具 定量的职位评估工具的两大类别 通用性的职位评估工具 个性化的职位评估工具 优点 一般都经过大量企业案例验证，要素的确定具有科学性； 由于经过实操验证，操作人员对于每个因素把握比较精确； 有数据库支持，有利于外部市场薪资数据的对比。 具有企业的针对性； 通过反复讨论，使公司内部达成对评估要素的共识。 缺点 与个性化的工具对比，缺乏企业的针对性； 内部对评估要素认同上具有一定的沟通成本，需要耐心解释。 没有经过大量企业案例验证，要素的确定科学性有待检验； 由于没有经过大量企业案例实操，操作人员对于每个因素把握无法实现精确 没有数据库支持，不利于外部市场薪资数据对比。 定量的职位评估工具的两大类别-对比 以职责与任职资格为基础的职位评估系统 贯穿岗位操作流程的三组因素 转换 2、影响力 3、沟通技巧 内部 外部 4、工作控制 幅度 难度 5、思维能力 1、能力 投入 6、独立性(产出 成果) 7、失误后果 产出 佐佳七因素分析法基本原理 佐佳七因素分析法基本原理（权重分布） 运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练 操作演练 职位评估成功的关键控制点——组织形式 1、前期准备 2、澄清薪酬 战略 4、薪酬数据收集与深度分析 七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析 6、福利设计 3、职位评估或 职层排序 5、设计薪资架构 7、薪酬管理运作系统设计 薪酬数据收集 薪资数据收集-薪资数据收集表 1 2 3 福利数据收集-福利需求调查表 福利数据收集-福利现状调查表 薪资数据深度分析三个主要内容 整体现金总收入（TC）对比 1 2 3 固定收入（GC）对比； 薪资结构对比 薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异 所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的具体运用。 线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分）与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。 线形回归分析事先要设定回归方程。例如，如果采取曲线回归方程式可以下面等式来表达： logeY=a+bx