领导职能上指挥与激励.ppt

需要层次 激励因素 （追求的目标） 应用 生理需要 工资和奖金、各种福利和工作环境 较高的薪金、舒适的工作环境、合理的工作时间、住房和福利设施、医疗保险等。 安全需要 职业保障、意外事故的防止 雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度、安全生产制度、危险工种营养福利制度。 社交需要 友谊、团体的接纳、组织的认同 建立和谐工作团队、建立协商和对话制度、互助金制度、联谊小组、教育培养制度 尊重需要 名誉和地位、权力和责任 人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、授权 自我实现需要 能发挥个人特长的环境、具有挑战性的工作。 决策参与制度、提案制度、破格晋升制度、目标管理、工作自主权 小超：大家认为马斯洛的需要层次论的观点与“雷锋现象”是否一致？ 小群：我的观点是…… 讨论与交流 2.双因素论 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 理论内容 对满意和不满意的认识 有关保健因素和激励因素的界定 保健因素（与工作环境或条件相关） 激励因素（与工作本身相关） 金钱 监督 地位 安全 工作环境 政策与行动 人际关系 工作本身 赏识 进步 成长的可能性 责任 成就感 保健因素与激励因素 对管理实践的启示  （1）善于区分管理实践中存在的两类因素。 （2）管理者应动用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 （3）在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。 小卓：我很赞成双因素论的观点，激励我学习的积极性最重要的因素是…… 现身说法 3．期望理论 美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 激发力量=效价×期望值 激发力量：激励作用的大小 效价：指目标对于满足个人需要的价值 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 对管理实践的启示 (1)选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。这样，才能产生较大的激励作用。 (2)确定目标的标准不宜过高。凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。这样，通过增大目标实现的概率，来增强激励作用。 (3)如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴趣出发，推行对员工来说效价不高、实现概率不大的项目，是不可能收到激励作用的。 3．期望理论 小越：我想举例说明上述激励公式各个变量的含义。 举例说明 举例说明 4.公平理论 公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较 （O／I）A （O／I）B 其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得； I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等； A代表当事人；B代表参照对象。 横向比较 即与他人进行比较，结果分三种情况： 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度； 如果（O／I）A ＜（O／I）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡； 如果（O／I）A ＞（O／I）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。 纵向比较 即与自己过去相比较，结果分三种情况： 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变； 如果（O／I）A ＜（O／I）B，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬； 如果（O／I）A ＞（O／I）B，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 对管理实践的启示 (1)在管理中要高度重视相对报酬问题。中国自古就有“不患寡而患不均”这种社会心理规律。分配“不均”会造成员工“增收”的同时亦“增怨”的现象。 (2)尽可能实现相对报酬的公平性。分配不公是激励的“杀手”。 (3)当出现不公平现象时，要做好工作，积极