企业业绩评估与薪酬体系的内容与方法.pdfVIP

越努力，越幸运！欢迎下载！ 企业业绩评估与薪酬体系的内容与方法 一、薪酬体系的建立依据 薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、 岗位评估结果与员工能力等因素， 并依据绩 效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到 外有“ 竞争力，内有公平性 ”的良好状态。 薪酬福利体系的作用在于以 “利 ”的形态， 激励、 促使员工将个人目标与企业目标达成统 一，实现双赢。 它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成， 同时，为达到激励效 果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。 薪酬设计的步骤是： 1 、进行薪酬总额测算： 企业综合评价市场行情和自身承受力， 确定本企业的薪资定位 和薪酬总额 ;如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的 策略 ; 2 、确定岗位工资： 依据岗位价值评估结果， 确定各岗位的职位等级， 体现内部公平性。 参照市场薪酬水平， 确定每一职等的起薪水平及薪酬等级， 满足外部竞争性的需要。 参照市 场薪酬水平， 以及公司的薪酬政策， 确定各职等内基准岗位的平均工资。 根据的现有薪酬水 平和政策确定各职等的最高和最低工资标准， 并划分职等内的级别。 确定任职者进入薪酬通 道的原则和标准 3 、薪酬体系管理流程和相关权责的确定。 二、通过 “以岗定薪 ”，来解决公司内部不公平的问题： 每个岗位对于公司的贡献率都是不一样的， 每个岗位对公司效益所能产生的影响也是不 一样的。例如： 某客户的薪酬制度的员工工资待遇基本没有差别， 都是三级，体现不出关键 岗位、技术岗位的差别，在此种 “大锅饭 ”的分配体制下，实行的所谓的 “公平分配 ”实际上是 最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性， 助长了工作中的消极性， 薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥， 使企业管理陷于 困境。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的， 这种公平 不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平， 在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。 因此，我们通过岗位测评对公司所有的岗位进行科学合理的测评， 通过确定不同岗位的 岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、 公司贡献中所占的分量， 测算出每个岗位上 的每个员工对公司业绩贡献的大小， 决定了该岗位工资收入是多少。 由此，消除了公司很大 一部分的内部不公平。 使得公司能够把这些关键的岗位人员留住， 而对于那些测评相对较低 的人员， 公司基本保证了他们的既得利益他们的处境也应该相对稳定， 而且公司可以根据该 员工的能力和业绩， 通过竞聘上岗等形式给以这些岗位较低的人员机会， 随着其调岗或晋升 的成功给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。 三、把握员工的激励方向， “能否上岗靠素质 ”：薪资增长方式引导着员工的职业生涯发 展。 在我们新的薪酬制度之下， 员工的工龄工资仅仅是象征意义的 10 元/ 年，新的薪酬体系 取消了原有那种 “普调 ”工资，员工如果想要加工资，必