天大《人力资源开发与管理》2017年6月考试期末大作业.doc

人力资源开发与管理 要求： 一、 独立完成，下面已将五组题目列出，请按照学院平台 指定的做题组数作 答， 每人只答一组题目，多答无效，满分100分； 平台查看做题组数操作：学生登录学院平台一系统登录一学生登录一课程考 试一离线考核一离线考核课程查看一做题组数，显示的数字为此次离线考核 所应做哪一组题的标识； 例如：“做题组数”标为1,代表学生应作答“第一组”试题； 二、 答题步骤： 1. 使用A4纸打印学院指定答题纸（答题纸请详见附件）； 2. 在答题纸上使用黑色水笔按题目要求手写作答；答题纸上全部信息要求手 写，包括学号、姓名等基本信息和答题内容，请写明题型、题号； 三、 提交方式：请将作答完成后的整页答题纸以图片形式 依次粘贴在一个 Word 文档中上传（只粘贴部分内容的图片不给分），图片请保持正向、清晰； 1. 上传文件命名为“中心-学号-姓名-科目.doc ” 2. 文件容量大小：不得超过20MB 提示：未按要求作答题目的作业及雷同作业，成绩以0分记！ 题目如下: 第一组： 一、 论述题（30分） 试述报酬的实质以及健全的报酬系统的特征。 二、 案例分析题（30分） 罗伯新近被任命为 sweetwater州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。 3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效 评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是， 它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系 在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时， 却往往不是很注意 保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员 都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资 晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资 的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的 工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。 因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评 价系统进行重新审查。 罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录， 要求大家只能将其手下 一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制 ---管理 人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作； 秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不 公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。 罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。 罗 伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在 10年前即该校刚成立时便建立 起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。 这种每年一次的工作绩效评价 制度几乎一开始就陷入困境。 因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭， 同时他们在 填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。 问题还不仅仅如此，这种绩效评价 方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见， 每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩 效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低， 因此，在第一年有些没 有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。 从那时起，很多行政管理人员为了降 低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在 2周后提出如下建议： 1、 原有的评价表格基本上不起说明作用。 比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。 结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格 2、 同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优 秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。 3、 要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与 工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础， 还要考虑其他的 一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时， 就不会再犹豫是否要诚实地 对下属人员的实际工作绩效做出评价了。 问题： 1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?