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基于岗位绩效薪酬管理制度分析 摘要：随着我国社会经济的不断发展，当前社会对于人才的需求也越来越大，各行各业的发展都离不开人才这一关键因素。因此，如何构建出合理的薪酬制度、如何制定科学合理的岗位绩效从而达到招引人才、留住人才的目的也成为了当前我国事业单位所关注的焦点。而在我国高校中，对于人才的引进则更加重要，其同时也是各高校提升高校核心竞争力的主要因素之一。因此，为了更好地完善我国高校薪酬体系从而实现吸引以及留住各类优秀人才并提升高校的核心竞争力。本文则通过对基于岗位绩效的高校薪酬管理制度展开分析研究，并对高校岗位绩效薪酬制度实施中所存在的问题进行分析，以为完善我国高校薪酬体系提供一定的参考依据。 关键词：岗位绩效；高校薪酬管理；制度分析 近年来，我国高校薪酬制度体系随着我国经济社会的不断发展也同样得到了不断的演变与改进。尽管如此，目前我国高校所采取的绩效薪酬管理制度仍然难以发挥出应有的激励作用以及监督作用，而这也使得我国高校职工在工作积极性上受到一定的影响，从而阻碍着高校的长远发展。因此，只有对目前的高校薪酬管理制度中所存在的问题进行合理分析并加以改进，要使得高校绩效薪酬分配制度能够符合科学性以及合理性，才能够更好地将收入分配的重心更加倾斜于高校中优秀拔尖人才、教学科研以及管理骨干等人员。只有这样，才能够从根本上解决当前高校薪酬管理中存在的问题，才能够有效地提高高校核心竞争力。 一、基于岗位绩效的高校薪酬制度概述 在高校中，基于岗位绩效的绩效薪酬制度其实质上是一种通过高校职工在实际工作中自身实际业绩作为基础的一种薪酬合约，这种薪酬合约具备着一定的非强制性。用较为通俗地解释则是在这种绩效薪酬合约中，高校职工的薪酬高低由该职工实际工作业绩所决定，职工完成的业绩越高，那么该员工的薪酬则越高，反之相同。而这种基于岗位绩效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用则是通过薪酬与绩效挂钩的方式，让在职员工能够更加积极主动地去完成相应工作任务，激励在职员工能够做出更加敬业的选择从而来提高自身的在职绩效。这样一来不仅是高校校方还是高校在职职工都能够获得最大化的效益[1]。 二、高校薪酬体系的发展历程 1.多种分配制度并存阶段。我国建国以来，国家对于高校的发展建设一直以来都是较为关注的，并且为了使得高校建设取得更加良好的发展效果，我国也不断出台相应政策以促进我国高校建设发展。其中，我国高校薪酬体系也随着相应的分配制度政策的制定以及实施，也发生了几个阶段的变化。其中，在建国初期，由于受到当时国情的影响，我国高校薪酬体系主要采用的是将薪金制以及工资制等多种工资制度混合分配的一种多种分配制度并存的制度。在这种制度背景环境下，高校在职员工所应得的薪酬以及薪酬标准往往都是通过以实物作为计算标准，并不能够以直接通过货币进行支付的手段对在职员工的薪酬进行发放。2.职务等级工资制度阶段。在我国高校薪酬体系的发展里程中，最先存在的薪资分配制度主要是多种分配制度并存，而在经历过相应的改革发展后，我国高校的薪酬制度则主要是通过职务等级工资制度进行实现。在这种薪酬制度体系中，高职校方通过将多种分配制度阶段中所存在的实物工资分配的标准进行去除，并另外实行直接货币工资标准，通过将高校在职行政管理人员共分为三十个等级，将高校在职技术人员共分为十八个等级并采取相应的职务等级工资制度[2]。根据不同等级的职务制定相对应的工资薪酬标准。3.结构工资制度阶段。在高校薪酬体系制度的发展过程中，经历多种分配制度并存制度阶段以及职务等级工资制度阶段后，我国高校薪酬制度开始逐渐发展为以职务工资为主的结构工资制度。在这一阶段，其主要核心则是以职务工资为主，并通过将机关事业单位的薪酬制度与企业的薪酬制度分开并形成以基础工资、职务工资、工龄工资以及奖励工资四个基础工资为主要结构内容的薪酬制度。而这样一来，对于高校中行政管理人员以及各类专业技术人员均能够做到同一的薪酬标准的目标。4.岗位绩效薪酬制度阶段。高校薪酬管理制度由最初的多种分配并存制度阶段不发展至今，每一个阶段都是根据当时我国国内社会经济状况以及基本国情而定。直至如今，高校薪酬管理制度已经发展为一种基于岗位绩效而延伸出的高校薪酬管理制度即岗位绩效薪酬制度。而这一制度通过将高校薪酬主要划分为岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四个薪酬部分，合理有效地将薪酬与绩效相挂钩，在更好地激励在校职工的工作积极性的同时还能够更好地保证高效的、长远发展建设，健全高校薪酬收入分配的宏观调控。 三、高校岗位绩效薪酬制度现状及其问题 1.高校岗位绩效薪酬制度中劳动价值评价问题。基于岗位绩效的高校薪酬管理确实能够在一定程度上提高高校在职职工的工作积极性以及能够科学合理地