员工绩效考核与沟通.pptxVIP

员工绩效考核与沟通;一、办公室考核工作主要内容：;二、这次培训的主要内容——员工绩效管理;三、绩效的含义; 2.全面绩效观点（广义） 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么” 优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果（做到什么） ;四、什么是绩效管理？;（二）绩效管理体系;五、企业为什么需要绩效管理？;六、员工为什么需要绩效管理;七、公司员工绩效管理主要内容（总则） ;3、考核原则 1）公开性原则： 2）客观性原则： 3）开放沟通原则： 4）时效原则： 5）差别性原则： 6）常规性原则 ;4、考核结果应用 1）作为绩效改进与制定培训计划的主要依据； 2）作为绩效奖金（半年奖、年终奖）发放的直接依据。 3）作为薪资调整的依据。 4）作为职位等级晋升（降）和岗位调整的依据； 5）为以后制定员工职业生涯发展规划提供参考依据。;5、考核类别、考核时间 1）试用期转正考核 试用期满前2周开始考核 2）员工季度考核 各季度结束后十日内完成 3）员工年度考核 每年1月15日结束考核;6、考核权限： 1）由直接上级实施考评，部门经理审核确定； 2）考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考； 3）在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得办公室意见的情况下，指定考核人员 ;7、考核职责划分 1）考核管理委员会职责 2）办公室、人力资源部职责 3）各部门经理的职责 4）直接上级主管职责;8、考核内容 1）业绩考核：以员工的岗位职责及年度绩效计划为依据 2）行为考核：考察员工工作责任感和工作态度。 3）能力评估：考察其与相应岗位的匹配程度。 4）例外事项考核表： 突出工作成果、被采纳的合理化建议； 工作失误、违反公司相关制度;9、综合评定等级 1）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、合格、有待改进，具体定义见表： ;2）比例限制：在综合评定等级时，??于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：;10、季度考核流程 ; 由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核指标的内容： （一）、设计绩效目标 1.绩效目标的来源： 目标要制订得科学、合理，事先必须准备好相应的三类信息： 公司——发展战略和经营计划 部门——部门或团队的工作目标和计划 个人——职位说明书和上一个绩效期间的考核结果; 2.绩效目标制订的Ｓ.M.A.R.T原则 具体的（specific） 可衡量的（measurable） 可达到的（attainable） 相关的（relevant） 以时间为基础（time-based）;3.如何制定绩效目标？（重点） 管理格言：“要得到什么，就必须度量什么” 1）绩效目标制订方法： a鱼骨图（用鱼刺图形将逻辑层次表示出来） b头脑风暴法（集思广益地发表自己的看法）;; 2)关键业绩目标设计中 主要考虑的影响因素： 时间：职能部门完成主要工作是否及时？ 质量：职能部门各主要工作的质量如何？ 成本：职能部门完成主要工作时的费用 支出是否合理？ ;3）绩效目标类型： 1、可以有量化衡量的 2、以完成工作目标的比例的 3、综合评价的;（二）、填写说明： 1、季度绩效目标——项目最好不要超过6项，沟通后制订。 2、权重——按重要性程度，加总必须为100％。 3、起止时间——填写执行工作目标的起止时间。 4、预期效果/考核标准——从目标完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 5、例外事项一栏表中，客观填写情况。 公司内部典型例子 ;（三）执行注意事项 若出现员工岗位职责有重大调整，须重新填写《员工季度绩效考核表》。 直接上级须及时掌握下属绩效目标的完成情况，指出问题，提出改进建议。 直接上级对于下属在绩效目标达成过程中存在突出的问题、良好的表现以及其他绩效信息，应随时在《例外事项考核表》中做好相关记录;第二步：被考核员工自我评分;（一）评分标准;（3）、对于时间指标等其他扣分分值参照以下满意度标准设定： 100：满意，完全按照考核标准完成。 80：基本满意，与设定的标准略有距离，不会影响本部门或其他部门的工作。 60：不太满意，与设定的标准有较大距离，会影响本部门或其他部门的工作。 40：不满意，需要较大改进，明显影响部门或其他部门工作。 0：非常不满意，工作有重大失误，或者与设定标准相距甚远，严重影响了