员工招聘与面试.pptxVIP

第4章 员工招聘与面试; 一、什么是招聘;（一）员工招聘的定义（广义）;（二）意 义;（三）目的与依据;（四）员工招聘的原则;二、员工招聘的程序;1、确定招聘策略 2、制定招聘计划 3、发布招聘信息 4、接受应聘者申请;;(1)通过素质模型分析，明确企业希望任用哪些种类与专长员工，以增强企业核心竞争力。 (2)进行环境分析，把握环境的变化，预测其对企业战略的影响，制定合理的招聘策略，以保持企业人才竞争优势。 (3)对组织流程进行分析，根据岗位特点，编制职务说明书，确定岗位对人才任职职格的要求。 (4)制定人力资源规划，预测企业对人才需求的数量与质量，进而制定招聘计划与政策，以指导日常招聘工作。;（1）素质模型分析：;;;;（2）内外环境分析：;;;（3）工作描述：;;;（4）人力资源计划：;;2、制定招聘计划;（2）招聘计划的制定（重点）：6;;;;例： 副总经理候选人： 委托猎头公司在全国范围内物色有足够经验、业绩良好的职业经理人； 工程师： 在本地区相关专业杂志或报刊上刊登招聘广告； 销售主管： 本市人才市场设摊或通过熟人推荐； 文员： 本市某高等职业技术学校的文秘专业毕业生;3、发布招聘信息;（2）发布的范围、时间、方式和渠道;4、接受应聘者申请;（二）人 员 选 拔;知识(普通知识、专业知识） 能力 个性 动力因素 ;材料筛选 （申请表或简历，注意应聘者的态度，关注与职业相关的问题，是否符合申请条件） 选拔测验 面试 核实与评价 体格检查 录取决策 ;笔试 面试 心理测试 评价中心 ;（1）笔试：;;优点： 题目较多，可增加对知识、技能、能力的考察信度和效度； 可对大规模的应聘者同时进行筛选，达到高效率； 对应聘者来说心理压力较小； 成绩的评定比较客观。 缺点： 不能直接与应聘者见面，不直观 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力等;（2）面试：;面试中要注意的问题：;面试考场的布置：; 面试（重点）：;（3）心理测试：; 按测试方法划分心理测试的类型; 应用心理测试的方法???应注意：;（4）评价中心：;评价中心的主要内容：;公文筐测试;角色扮演;无领导小组讨论（LGD）;（三）人员录用;1、招聘的时间 2、招聘的成本 将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比 计算各种招聘方法的招聘单价，具体公式： 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 3、应聘比率 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）*100% 4、录用比率 录用比率=（录用人数/应聘人数）*100%;;;（一）内部招聘;（1）内部晋升 （2）内部调配 （3）工作轮换 （4）重新聘用（返聘） 注：内部招聘是员工招聘的最重要渠道，企业中绝大多数职位的空缺是由现有员工填充的。;（1）唯才是用； （2）有利于调动大部分员工的积极性； （3）有利于提高生产率。;（二）广告招聘;（1）企业的基本情况 （2）政府劳动部门的审批情况 （3）招聘的职位、数量与基本条件 （4）招聘的范围 （5）薪酬待遇 （6）报名的时间、地点、方式及所需的资料 （7）其他有关注意事项;3、招聘广告编写的基本原则;A - Attention，指通过有趣的尽可能具体的形象介绍，引起对方对广告的注意力。I - Interest，指通过进一步展开已经引起对方注意的内容，以求激起对方对广告的兴趣。D - Desire to act，指促使对方希望记忆、了解情况，获得启示，激起对广告信息的占有欲望。A - Action，继续努力，促使对方采取占有广告信息的行动;;（ 1）选择适当的媒体;5、广告媒体的选择：;;;作业：;职业介绍所，劳动就业服务中心，人才市场、劳务市场 1、情况： 企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作； 经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合格的申请人； 职位空缺需马上填补，企业自身根本来不及准备。;2、优点： 人才信息丰富； 招聘选拔的方法比较科学； 效率高，节省时间。 3、缺点： 对企业情况不够熟悉； 我国此类服务机构不规范； 易造成招聘失误从而增加招聘费用。 ;4、如何有效利用就业服务机构?;1、定义 ——指专为组织寻找高级人才的人才代理招募机构，其实质是就业服务机构。 2、特点： 猎取目标是高级管理人才和专业技术人才 需要支付昂贵的服务费（年薪的30%—40%） 一般秘密进行，为用人单位保密 ;3、优点： 他们与许多目前并不想跳槽