OKR工作法培训课件.pptVIP

1 2 01 什么是 OKR ？ 3 OKR 的定义 + OKR + Objectives and Key Results ，目标与关键成果法。 + —— O ：企业目标， 用来明确方向。 + —— KR ：关键成果， 用来量化目标。 + OKR 就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。 + OKR 是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。 4 02 OKR 的前世今生 5 拉里、谢尔盖 在 Google 成功施行 OKR Intel 总裁 安迪 . 格鲁夫 发明了 OKR 彼得 . 德鲁克 目标管理（ MBO ） 成熟 诞生 前身 6 + OKR 在 2013 年年底传入中国，目前使用 OKR 管理的 公司有明道、豌豆荚、知乎等，主要应用在 IT 、 互联网、高科技行业。 7 03 为什么选择 OKR ？ 8 OKR 目标与关键成果 KPI 关键绩效指标 OKR 用于保证人们 朝正确的方向走； KPI 只能让员工朝 前走； OKR 考核“我要做 的事” KPI 考核“要我做 的事” 9 项目 操作 要点 KPI 1. 自上而下分解和分配 业绩指标 ； 2. 目标尽可能指标化； OKR 1. 自上而下 分解目标 ，员工目标同经理确认， 关键成果 及人物与 经理沟通后， 员工自己确定 ； 2. 关键结果不一定指标化； 3. 绩效薪酬与 OKR 得分不直接相关 1. 盯紧目标，并对过程管理； 2.OKR 是沟通和员工自我管理工具 1.OKR 以目标而非“预定的结果”为导向； 2.OKR 自定原则，会更大发挥员工积极性； 3 . 绩效薪酬与 KPI 得分直接相关 1. 只看结果，不问过程； 2.KPI 是管理控制工具 管理 逻辑 优点 1. 极大刺激员工的工作积极性； 2. 考核什么，你会得到什么 3. 加强管理者和员工日常就工作目标和标准的积极交流； 4. 不过度强调 OKR 结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，且 更利于鼓励创新； 5. 薪酬激励与综合评估有关， OKR 只起参考作用，更具科学性 1. 被动执行目标，而不是设定目标 缺点 2. 指标与指标之间缺乏层级 3.KPI 与绩效奖金挂钩，无法起到长 久的激励作用 1. 需要高度有责任心和重视贡献的员工； 2. 需要更加勤勉的管理者 10 模 糊 的 目 标 ， 用 于 统 一 努 力 的 方 向 ， 而 非 计 划 一 全 体 公 开 透 明 当 你 能 够 看 到 你 的 同 级 、 小 老 板 、 中 老 板 、 大 老 板 的 目 标 时 ， 你 至 少 会 把 跑 偏 的 罗 盘 调 整 一 下 方 向 。 O K R 代 表 你 到 底 要 去 哪 里 ， 而 不 是 你 要 去 的 地 方 具 体 在 哪 里 。 四 OKR 特点 二 不 作 为 考 核 标 准 既 然 O K R 是 用 来 统 一 目 标 而 非 衡 量 成 果 ， 它 一 般 不 作 为 考 核 标 准 。 在 精 不 在 多 因 为 它 是 用 来 明 确 工 作 重 心 的 。 三 11 01 02 03 04 更加科学的思考 主要的目标会更加突出 更加高效的交流 每个人都知道什么是重要的 建立衡量紧张的指标 让每个人清楚团队走了多远 集中所有人的力量 保持组织和个人的步伐一致 12 04 如何创建 OKR ？ 13 + 要符合 SMART 原则 Timed 时限 Relevant 相关 Attainable 可达成 Specific 具体明确 Measurable 可衡量 + A 不仅仅代表可达成的，而应该是有挑战性的， OKR 鼓励员工设置有挑 战的甚至超出自己能力范围的目标。 14 设置 OKR 的基本原则 + 目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度，关键结果用来判定 到期时目标是否达成。 + 设置 O 的原则： + + + 1 ） O 要明确方向并且鼓舞人心：好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起来。 2 ） O 要有时间期限：比如一个月或一个季度可以完成。 3 ）由独立的团队来执行目标：目标必须真正属于你，你不能有“这和市场没 有做起来有关系”这样的借口。 好的目标案例 ? 拿下南湾地区的咖 啡直销零售市场！ ? 推出一个很棒的最 小化可行产品 （ MVP) 。 ? 完成一轮融资。 不太好的目标 ? 销售额提高 30% 。 ? 用户增加一倍。 ? B 系列产品收入增加 到 500 万美元。 15 + 设置 KR 的原则： + 1 ） KR 要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。 + 你可以通过问一个简单的问题来确立他们，即“如何确定目标是否达 成”。通常一个 O 设置 3 个 KR 。 O ：推出一个很棒的最小化可行产品 （ MVP ）。 KR1 ：