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劳动用工的法律风险 劳动用工的法律风险 《劳动合同法》已于 2008 年 1 月 1 日起正式施行。该部法律在 1994 年劳动法的基础上 进一步提高了对员工的保护力度， 提升了用人单位人力资源的管理成本。 这对于用人单位来 说将面临更为严格的考验， 也促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务与劳 动争议事宜。 为解决劳资之间的矛盾冲突， 深度推进与谐劳动关系， 根据行业劳动用工的特点通过细致的 分析归纳， 总结出存在的问题并剖析成因、研究对策，探讨相关法律问题， 从而为行业用人 单位维护其合法权益，提供法律建议。 问题一、劳动规章制度不完善或不合法。 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程与进行劳动管理的规则与制度的总与， 成为用人单位内部劳动规则， 是用人单位内部的 “法律”用人单位的规章制度要严格执行国 家的法律、 法规的规规定，保障劳动者享有的劳动权力， 督促劳动者履行劳动义务。制定规 章制度应当体现权力义务相一致， 奖励与惩罚相结合。 因规章制度贯穿于用人单位的整个用 工过程， 是用人单位行使管理权、 合同解除权的重要依据。 劳动者严重违反用人单位的规章 制度的，用人单位可解除劳动合同，《劳动法》、《劳动合同法》相关规定一者较为原则， 二者留下许多空间给用人单位通过规章制度予以规定。 《劳动合同法》 第四条对规章制度以 大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、 保险福利、 职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案与意见， 与 工会或者职工代表平等协商确定。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度与重 大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代 表大会或者全体职工讨论→提出方案与意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告 知。 法律风险：用人单位的规章制度是用人单位内部的法律， 在劳动用工管理中具有重要的地位。 但根据我们的调查， 单位与劳动用工相关的规章制度严重缺失， 关于劳动用工的管理， 大多 依照惯例来处理， 这样将导致在现在与将来的劳动用工管理中缺乏明确的根据， 从而在与劳 动者的关系处理中处于被动的地位。 律师建议：第一、用人单位规章制度必须合法，包括制定主体合法、内容合法及程序合法。 ①制定主体合法： 只能由用人单位内部的最高行政管理机关制定， 而不是一个部门、 车间或 班组。 ②规章制度的内容必须合法：必须符合《劳动法》及相关法律的规定，不能与法律法规相抵 触。 ③规章制度的制定程序必须符合民主程序： 1. 召开职工大会或者职工代表大会通过； 2. 由用人单位工会参与制订； 3. 如果既未召开职工 大会或者职工代表大会， 也未设立工会， 则应通过适当方式， 在制订规章过程中使职工有提 出意见、建议的权利，并且职工的建议与意见应充分反映在规章制订过程中。同时，用人单 位在采取上述方式制订规章制度的过程中， 应注意保留职工大会、 工会或者职工参与制订规 章的证据。 第二、 必须公示。 法律规定用人单位规章制度必须要向全体职工公示， 否则不对职工产生效 力。可采取以下方式： 1. 将规章交由每个职工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章的签 字确认， 可以